Противоречие между решения на Върховния касационен съд относно изискванията към начина на мотивиране на заповедта за уволнение при прекратяване на трудовия договор от работодателя поради липса на качества на работника или служителя

Ключови думи: основание за уволнение, Кодекс на труда, противоречива практика на Върховния касационен съд, липса на качества, мотивиране на заповед за уволнение

Резюме:

Практиката на Върховния касационен съд е противоречива по въпроса по какъв точно начин е длъжен работодателят да мотивира своя заповед за уволнение при прекратяване на трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда – дали е достатъчно да бъдат само изброени липсващите у работника или служителя качества за ефективно изпълнение на работата, или е необходима значително по-задълбочена и подробна аргументация на работодателя.

Key words: grounds for dismissal, Labour Code, contradictory practice of the Supreme Court of Cassation, lack of qualities, motivation of a dismissal order

Summаry:

The practice of the Supreme Court of Cassation is contradictory regarding the exact way in which an employer is obliged to motivate an order for dismissal upon termination of a labour contract under Art. 328, para. 1, item 5 of the Labour Code – whether it is sufficient to only list the qualities for efficient performance of the job which the employee does not possess, or a significantly more thorough and detailed argumentation by the employer is required.

Един от въпросите от образуваното тълкувателно дело № 4/2017 г. на Общото събрание на Гражданската колегия (ОСГК) на Върховния касационен съд[1] (ВКС) е следният:

„В заповед за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ задължен ли е работодателят да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата /чрез изброяването им или като изложи конкретни данни, мотивирали волята му да приложи това основание за уволнение/ или това не е необходимо“.

Повод за включването на посочения въпрос в образуваното тълкувателно дело № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС, съответно за постановяване на тълкувателно решение на ВКС, е констатираната противоречива съдебна практика, обективирана в значително повече от минимално изискуемия брой от две противоречиви съдебни решения.

На първо място, следва да се отбележи, че двете групи от съдебни актове, постановени от състави на Върховния касационен съд, противоречат помежду си по отношение на възприетото в тях разрешение по конкретен въпрос. Този въпрос се отнася до правно-техническия способ за формулиране на конкретното основание за уволнение, довело до формиране на волята на работодателя да прекрати трудов договор с работник или служител на правно основание чл. 328, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда[2].

Оттук става ясно, че спорният характер на посочения въпрос всъщност произтича от съществуването на различни разбирания по непосредствено свързания с първия друг въпрос, а именно този за начина, по който следва да бъде изпълнено задължението на работодателя да мотивира заповедта си за уволнение. Такова задължение за работодателя не е изрично уредено в Кодекса на труда[3] (КТ). В разпоредбата на чл. 328, ал. 1 КТ е предвидено, че при наличието на някои от изброените случаи (в това число и липса на качества за ефективно изпълнение на работата) на работодателя се предоставя субективното преобразуващо право едностранно да прекрати трудовия договор[4], като за целта е достатъчно само да отправи писмено предизвестие до работника или служителя.

Но в практиката на ВКС е прието, че не е достатъчно работодателят в заповедта за уволнение да посочи единствено правното основание за едностранното прекратяване от негова страна на трудовия договор – т.е. по кой член, алинея и т.н. от закона е извършено уволнението. В този случай съгласно Решение № 445 от 2001 г. на III г. о. на ВКС, Решение № 303 от 2002 г. на III г. о. на ВКС, Решение № 1219 от 2004 г. на III г. о. на ВКС и др. заповедта за уволнение е незаконна, ако тя не е мотивирана, т.е. когато в нея само е възпроизведен законовият текст, представляващ правното основание за уволнението.

Така в Решение № 150 от 11.06.2015 г. по гр. д. № 5166/2014 г. на III г. о. на ВКС, Решение № 54 от 21.02.2012 г. по гр. д. № 865/2011 г. на III г. о. на ВКС и Решение № 425 от 18.10.2011 г. по гр. д. № 1966/2010 г. на IV г. о. на ВКС неправилно е застъпена тезата, че от значение за законността на уволнението по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е посочването в заповедта за уволнение на конкретни факти, данни и/или обстоятелства, чрез които се обективира твърдяната липса у работника или служителя на съответните качества, като това е обусловено от необходимостта да се предостави възможност на съда да направи преценка на законността на уволнението, като провери съществуването на тези факти от обективната действителност, както и правилното им квалифициране и подвеждане под правната норма.

Във втората група от съдебни актове – Решение № 102 от 31.03.2015 г. по гр. д. № 3687/2014 г. на IV г. о. на ВКС, Решение № 179 от 07.11.2016 г. по гр. д. № 1237/2016 г. на III г. о. на ВКС, Решение № 318 от 11.11.2014 г. по гр. д. № 1201/2014 г. на IV г. о. на ВКС и Решение № 15 от 05.03.2013 г. по гр. д. № 209/2012 г. на IV г. о. на ВКС – правилно е прието, че за работодателя не съществува задължение кумулативно да посочва липсващите качества у работника или служителя, от една страна, и фактите, установяващи тази липса, от друга. В тази втора група от решения на различни състави на ВКС по-конкретно се застъпва тезата, че заповедта за уволнение е законосъобразна, както когато в нея са посочени само липсващите качества, така и когато в нея са описани само фактите и обстоятелствата, представляващи резултат от липсата на определени качества у работника и служителя.

От езиковата формулировка на третия въпрос, с който е допълнено тълкувателно дело № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС, става ясно, че застъпената теза в последната група решения е неточно разтълкувана. Неправилното разбиране в случая най-вероятно произтича от неясната и объркваща формулировка на застъпваната позиция. Във всички от посочените решения от втората група по абсолютно еднакъв начин е изразена отстояваната теза, а именно посредством двусмисления израз: „Работодателят не е длъжен изрично да посочи както липсващите качества, така и фактите, установяващи тази липса…“.

Езиковите проблеми в посочения израз, влечащи след себе си крайното семантично объркване, са два. На първо място, това е думата „изрично“. Нейната употреба е изцяло неподходяща, тъй като вместо да наведе смисъла за това „кумулативно“ да бъдат посочени изброените след това елементи, използването на думата „изрично“ води до разбирането, че в разглежданите решения се твърди, че работодателят не е длъжен да посочва изрично абсолютно нищо.

На следващо място, напълно неподходящо за изразяване на преследвания смисъл е използването на конструкцията „както – така и“. В комбинация с посочената употреба на думата „изрично“ езиковата конструкция „както – така и“ придобива еквивалентен смисъл на конструкцията „нито – нито“. Така след включването като част от текста на първото по време решение на ВКС на анализирания неясен израз относно това какво точно е задължен да посочи работодателят в заповедта за уволнение, тази формулировка бива пренесена дословно във всяко едно от останалите посочени съдебни решения. Така тя бива представена по абсолютно същия начин и в Определение № 118 от 18.04.2018 г. по гр. д. 4470/2017 г. на IV г. о., с което съдебният състав по делото по реда на чл. 292 ГПК е спрял производството и е предложил на Общото събрание на Гражданската колегия на ВКС да постанови тълкувателно решение по разглеждания материалноправен въпрос.

Вследствие на всичко това същият състав на ВКС е формулирал неправилно въпроса, по който следва да се постанови тълкувателно решение. След това Комисията за изготвяне на проект за тълкувателно решение по тълкувателно дело № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС не намира за необходимо да бъде извършвана каквато и да е редакция на поставения въпрос и Председателят на ВКС издава Разпореждане за допълване на тълкувателно дело № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС с трети по ред въпрос, който е със същата грешна формулировка. Така в крайна сметка се стига да ситуацията, в която като предмет на тълкувателно дело се поставя въпросът дали има възможност работодателят да не посочва в заповедта за уволнение абсолютно нищо, което да мотивира формираната у него воля да извърши уволнение на правно основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ. А както вече беше посочено, по въпроса относно необходимостта заповедта за уволнение да се мотивира, за да бъде законосъобразна, съществува константа практика на ВКС.

Не ми е известно да има решение на ВКС, в което да се твърди, че в никакъв случай работодателят не е длъжен изрично да посочва нищо от обективната действителност, въз основа на което той е взел решението си да прекрати едностранно трудовия договор с определен работник или служител на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, т.е. че е достатъчно да възпроизведе само законовия текст на посочената разпоредба.

В крайна сметка, в групата от съдебни актове – Решение № 102 от 31.03.2015 г. по гр. д. № 3687/2014 г. на IV г. о. на ВКС, Решение № 179 от 07.11.2016 г. по гр. д. № 1237/2016 г. на III г. о. на ВКС, Решение № 318 от 11.11.2014 г. по гр. д. № 1201/2014 г. на IV г. о. на ВКС и Решение № 15 от 05.03.2013 г. по гр. д. № 209/2012 г. на IV г. о. на ВКС – посредством употребата на коментирания израз, отнасящ се до това, че работодателят в никакъв случай не е длъжен изрично да посочи както липсващите качества, така и фактите, установяващи тази липса, се цели изразяването на съвсем друг смисъл. Във всяко от тези решения отделните състави на ВКС са имали предвид, че работодателят не е длъжен едновременно да посочи както липсващите качества, така и фактите, установяващи тази липса. В разглежданите съдебни актове на ВКС всъщност е застъпено становището, че за да бъде законосъобразна заповедта за уволнение, работодателят е достатъчно да посочи в нея или само липсващите качества, или само фактите, в които се обективира тази липса.

И накрая, противоречието в практиката на ВКС се корени в това, че в решенията от първата разгледана група – Решение № 150 от 11.06.2015 г. по гр. д. № 5166/2014 г. на III г. о. на ВКС, Решение № 54 от 21.02.2012 г. по гр. д. № 865/2011 г. на III г. о. на ВКС и Решение № 425 от 18.10.2011 г. по гр. д. № 1966/2010 г. на IV г. о. на ВКС – се твърди, че от значение за законността на уволнението по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е посочването в заповедта за уволнение освен на липсващите качества, но задължително и на конкретни факти, данни и/или обстоятелства, чрез които се обективира твърдяната липса у работника или служителя на съответните качества за ефективно изпълнение на работата.

Предвид всичко гореизложено се налага редактиране и преформулиране на третия въпрос от тълкувателно дело № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС. Този въпрос трябва да бъде поставен по следния начин:

„3. В заповед за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ задължен ли е работодателят да посочи едновременно както липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата, така и конкретните факти и обстоятелства, довели до формиране на волята му да приложи това основание за уволнение?“.

Противоречието между различните отговори, които се дават на последния поставен въпрос в разгледаните две групи от съдебни решения на ВКС, всъщност се свежда до различните гледни точки при разрешаването на един правен проблем, а именно този до каква степен на задълбоченост и аргументираност е задължен да достигне работодателят[5] при изпълнението на своето задължение да мотивира заповедта си за уволнение.

Както беше посочено, в Решение № 150 от 11.06.2015 г. по гр. д. № 5166/2014 г. на III г. о. на ВКС, Решение № 54 от 21.02.2012 г. по гр. д. № 865/2011 г. на III г. о. на ВКС и Решение № 425 от 18.10.2011 г. по гр. д. № 1966/2010 г. на IV г. о. на ВКС се твърди, че заповед за уволнение е възможно да бъде обявена за незаконна само на основание, че в нея не се съдържат едновременно изброяване на липсващите качества у работника или служителя, от една страна, и излагане на конкретни факти и/или обстоятелства, които нагледно показват сочената липса, от друга. В крайна сметка причината да се твърди, че такава заповед за уволнение е незаконна, се обуславя от това, че според съответните съдебни състави на ВКС тя не отговаря на изискването да бъде мотивирана.

Дори в Решение № 150 от 11.06.2015 г. по гр. д. № 5166/2014 г. на III г. о. на ВКС се стига до крайност посредством твърдението, че „само въз основа на посочените в заповедта конкретни обстоятелства и относимите към тях доказателства се извършва преценката правилно ли е прекратено трудовото правоотношение.“. Сякаш тук се има предвид, че освен всичко друго заповедта за уволнение следва да съдържа и определени доказателства за наличието на посочените факти и обстоятелства. По този начин сякаш се преследва постигането на определена цел, а именно на съда да му бъде напълно изяснена цялата фактическа обстановка още при подаването на исковата молба, с която се предявява искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна. При това положение какво може да се очаква да се случи по време на съдебното производство – какви процесуални действия ще да бъдат осъществявани, в случай че за съда вече всичко е ясно и той вече има готовност да се произнесе по предявения пред него иск.

Именно защото основното предназначение на провеждането на такъв съдебен процес е да бъде изяснена фактическата обстановка, като бъдат събрани и съответните доказателства, по-правилно е разбирането, че работодателят може да посочи в заповедта за уволнение само липсващите качества на работника или служителя, а при сезиране на съда от последния работодателят вече ще е задължен да посочи съответните факти и обстоятелства, чрез които се обективира указаната липса[6].

Това следва от принципа, че изцяло в тежест на работодателя е да докаже, че работникът или служителят не притежава съответните качества за ефективно изпълнение на работата, така както са посочени в заповедта за уволнение. Това задължение на работодателя по правило винаги следва да му бъде указвано от съда при разпределяне на доказателствената тежест.

По тази причина при предявяване на иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ работникът или служителят е достатъчно само формално да направи оспорване на законността на уволнението, като посочи, че не е налице соченият от работодателя отрицателен факт, а именно липсата на съответните качества за ефективно изпълнение на работата. Само това е достатъчно за започване на съдебния процес, в който работодателят носи цялата доказателствена тежест.

И тогава в изпълнение на задължението си да докаже законността на извършеното уволнение с правно основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ работодателят ще трябва всъщност да докаже отсъствието у работника или служителя на изброените в заповедта за уволнение качества за ефективно изпълнение на работата. Чак тогава ще се наложи работодателят да посочи конкретните факти и обстоятелства, които са довели до формирането на неговата воля едностранно да прекрати трудовия договор на разглежданото правно основание. И в същия този момент работодателят ще трябва да посочи необходимите доказателства, които свидетелстват за наличието на твърдените от него факти и/или обстоятелства.

Предвид всичко това, не е достатъчно състоятелен и аргументът, че когато работодателят само схематично и твърде обобщено изброява в заповедта за уволнение липсващите качества без да посочва конкретни факти и обстоятелства от действителността, бива отнета възможността на работника или служителя да организира своята защита. Това твърдение е невярно. Дори работникът или служителят да не е узнал изрично от заповедта за уволнение какви точно факти и обстоятелства има предвид неговият работодател, все пак следва да се презумира, че този работник или служител е добре запознат с характера на своята трудова функция, както и със съдържанието на съответната длъжностна характеристика. По този начин следва да се приеме, че е конкретния работник или служител е напълно наясно какви конкретни качества се очакват от него с цел постигането на какви точно определени резултати в трудовия процес, организиран и ръководен от съответния работодател.

Не на последно място, от самия работник или служител се очаква да е най-наясно със собствените си качества, т.е. да притежава обективна самооценка, както и да има знанието (достатъчно ярки спомени) за своите минали действия по време на съществуването и изпълнението на трудовото правоотношение с конкретния работодател. А това са действията, в които се обективира начинът на осъществяване на трудовите операции, подробно описани в длъжностната характеристика. Въпреки че констатирането на наличието, съответно на липсата на определени професионални качества, е до голяма степен следствие от субективната преценка на работодателя, съответно на работника или служителя при мисловно-психологическите процеси на (само)оценка, все пак тук става въпрос за такива качества, които биват преценявани с оглед на един обективен критерий, а именно ефективното изпълнение на възложената работа[7] (арг. чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ).

Ето защо в разглеждания случай неоправдано биват прекомерно завишени изискванията към работодателите относно степента на задълбоченост на мотивирането на заповедта за уволнение. Предвид това, че в КТ отсъства установено изискване за мотивиране на заповедта за уволнение, още повече за съдържанието и степента на подробност на тези мотиви, а само съдебната практика на ВКС стига до извода, че принципно заповедта за уволнение следва да бъде мотивирана, а не само да възпроизвежда законовия текст, представляващ правното основание за уволнението, то не е обосновано предявяването на толкова високи изисквания към съдържанието на мотивите, въз основа на които работодателят прибягва до уволнение на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ.

Така по-правилно е становището, застъпено в Решение № 102 от 31.03.2015 г. по гр. д. № 3687/2014 г. на IV г. о. на ВКС, Решение № 179 от 07.11.2016 г. по гр. д. № 1237/2016 г. на III г. о. на ВКС, Решение № 318 от 11.11.2014 г. по гр. д. № 1201/2014 г. на IV г. о. на ВКС и Решение № 15 от 05.03.2013 г. по гр. д. № 209/2012 г. на IV г. о. на ВКС. Съдебните състави на ВКС, постановили посочените решения, правилно приемат, че пред работодателя съществува алтернатива при мотивирането на заповедта за уволнение. На първо място, последната ще бъда изцяло законосъобразна, ако в нея се съдържа само изброяване на липсващите у работника или служителя качества за ефективно изпълнение на работата. Освен това, за работодателя съществува още една възможност, която е изцяло в съответствие със закона. Става въпрос за хипотезата, в която работодателят може да не изброява конкретно каквито и да са липсващи качества на работника или служителя, а липсата на съответните качества да бъде посочена посредством излагането на конкретни факти и обстоятелства, от които може да стане напълно ясно отсъствието на какви точно качества има предвид работодателят.

Автор: Христо Банов

асистент по трудово право и обществено осигуряване в Института задържавата и правото при БАН, хоноруван преподавател по трудово и осигурително право в Юридическия факултет на УНСС,гост-преподавател и докторант в Правно-историческия факултет на ЮЗУ „Неофит Рилски“

Редакционният екип си запазва правото да не публикува мнения, противоречащи на морала и етиката.

Всеки има право на отговор!

R.S.V.P.

[1] Към момента на представяне на публикацията – 11.03.2019 г., все още не е постановено тълкувателно решение по указаното тълкувателно дело.

[2] По-подробно за правната същност на това основание за уволнение вж. Мръчков, В. Трудово право. 10 преработено и допълнено издание. София, Сиби, 2018, с. 626–627; Мръчков. В. – В: Мръчков, В., Средкова, К., Василев, А. Коментар на Кодекса на труда. 12 преработено и допълнено издание. София, Сиби, 2016, с. 994–996; Средкова, К. Трудово право. Специална част. Дял I: Индивидуално трудово право. София, Св. Климент Охридски, 2011, с. 446–447; Василев, А. Трудово право. Бургас, БСУ, 1997, с. 497; Милованов, К. Трудов договор: сключване, изменение, прекратяване. София, Труд и право, 2016, с. 373–378.

[3] Обн., ДВ, бр. 26 от 1 април 1986 г. и бр. 27 от 4 април 1986 г.

[4] Повече за субективното право на уволнение вж. Мръчков, В. Субективно право и субективни трудови права. София, Сиби, 2017, с. 233-237.

[5] Въпреки употребата на обобщеното понятие „работодател”, която често е обусловена от съображения за краткост на изказа, все пак трябва да се отбележи, че в определени случаи – когато работодателят не е физическо лице – не самият работодател извършва конкретни действия във връзка с възникването, съществуването и прекратяването на индивидуалното трудово правоотношение, а неговият представител – управителят на еднолично дружество с ограничена отговорност, директорът на средно училище, ректорът на висше училище и т.н. По-подробно за правната същност на работодателя вж. Топалов, М. Работодателят като страна по индивидуалното трудово правоотношение. София, Сиби, 1997, 212 с.

[6] На анализирания спорен въпрос в трудовоправната литература не се предоставя категоричен отговор. Проф. Мръчков и проф. Средкова единствено твърдят, че липсата у работника или служителя на съответните качества за ефективно изпълнение на работата трябва да бъде установена, доказана и реална като обективен факт, но никъде не се казва директно, че работодателят е длъжен освен липсващите качества в заповедта за уволнение да впише и определени факти и обстоятелства, в които се проявява сочената липса, още по-малко потвърждаващи ги доказателства. По същия начин не ми е известно някъде в трудовоправната литература да се твърди, че само на основание, че работодателят не е посочил конкретни факти и обстоятелства в заповедта за уволнение, то тя следва да бъде квалифицирана като немотивирана, имащо за пряка последица обявяването ѝ за незаконна, без да бъде разглеждан спорът по същество, каквото становище се застъпва в една от указаните по-горе групи от съдебни решения на ВКС. Вж. Мръчков, В. Трудово право…, с. 621; Мръчков. В. – В: Мръчков, В., Средкова, К., Василев, А. Коментар на Кодекса на труда.., с. 996; Средкова, К. Цит. съч., с. 447.

[7] Така и Мръчков. В. – В: Мръчков, В., Средкова, К., Василев, А. Коментар на Кодекса на труда…, с. 995.