Problems in Differentiating the Grounds for Dismissal under
Art. 328, para. 1, item 6 and item 11 of the Labour Code
in the Practice of the Supreme Court of Cassation
Ключови думи: промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, необходимо образование или професионална квалификация за изпълняваната работа, основание за уволнение, Кодекс на труда
Резюме:
Практиката на Върховния касационен съд е противоречива при произнасянето на съда по въпроса относно съотношението между основанията за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 и 11 от Кодекса на труда. Правният проблем се изразява в това дали в случая са налице две напълно различни основания за прекратяване на трудовия договор от работодателя или пък съотношението между тях се намира в определена зависимост от допълнителен критерий, свързан с точния момент на промяна на изискванията за образование и квалификация.
Key words: change in the requirements for the performance of the job, education or professional qualification required for the work performed, grounds for dismissal, Labour Code
Abstract:
The practice of the Supreme Court of Cassation is contradictory in rulings of the court on the issue regarding the correlation between the grounds for dismissal under Art. 328, para. 1, item 6 and item 11 of the Labour Code. The legal problem is whether in this case there are two completely different grounds for termination of the employment contract by the employer, or the correlation between them is determined by an additional criterion, related to the concrete moment when the requirements for education and professional qualification are changed.
Установено е произнасяне на съдебни състави на Върховния касационен съд (ВКС) по противоречив начин по въпроса за това промяната на кои изисквания за заемане на длъжността след сключване на трудовия договор са основание за прекратяването му на основание чл. 328, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда [1](КТ) – всички изисквания, или не се включват тези за промяна на образованието и професионална квалификация.
В по-голямата част от решенията на ВКС, в които се среща произнасяне по разглеждания въпрос – Решение № 204 от 24.08.2016 г. по гр. дело № 6196/2015 г. на IV г. о. на ВКС, Решение № 208 от 23.03.2010 г. по гр. дело № 650/2009 г. на III г. о. на ВКС и др. – се приема, че и при двете основания за уволнение законодателят предвижда промяна на изискванията за заемане на определена длъжност по време на вече възникнало трудово правоотношение. В хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ промяната следва да касае конкретно изискванията за образование и професионална квалификация, а в другата хипотеза по т. 11 – до каквито и да е други професионални изисквания – трудов стаж, допълнителни нови знания и умения, без да се променят изискванията за образование и професионална квалификация. И двата фактически състава на уволнение – по чл. 328, ал. 1, т. 6 и т. 11 КТ – включват промяна на изискванията за заемане на длъжността по трудово правоотношение, като в хипотезата по т. 6 промяната касае изискванията за образование и квалификация, а тази по т. 11 – всички останали изисквания, необходими за изпълнението на трудовата функция.
В решение № 295 от 09.12.2014 г. по гр. дело № 979/ 2014 г. на IV г. о. на ВКС е застъпено различно становище. Според съдебния състав, произнесъл се с това решение, съгласно чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ работодателят може да прекрати трудовия договор едностранно, когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа. По силата на чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ за работодателя възниква право да прекрати трудовия договор при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. Разликата между така уредените в закона възможности следва от съдържанието на самите текстове. В първия случай трудовият договор е сключен при липса на необходимото образование и професионална квалификация на работника или служителя за изпълнение на длъжността. Втората хипотеза визира настъпването на промяна в изискванията, т.е. изменението е настъпило след сключване на трудовия договор. И двете хипотези включват всички изисквания за заемане на длъжността – образование и квалификация, в това число и квалификация, свързана с компютърна грамотност, квалификация като водач на моторно превозно средство, владеене на чужди езици и пр. – и уреждат възможността за прекратяване на трудовия договор с работник, който не отговаря на изискванията за заемане на определена длъжност в зависимост от това дали трудовият договор е сключен при начално несъответствие с изискванията за заемане на длъжността или тези изисквания са променени впоследствие. Основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ не е частен случай на основанието по т. 6 на същия член. Извод, че в основанието по чл. 328, ал. 1, т. 11 са включени само други изисквания, извън тези за образование и квалификация, не следва както от прочита на текстовете на закона, така и от систематичната им подредба. Посоченият извод не следва и от тълкуването на разпоредбите, установяващи двете анализирани основания за уволнение, с оглед изчерпателното уреждане на възможностите за извънсъдебно упражняване на потестативното право на прекратяване на трудовия договор. Да се приеме, че в разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ са обхванати само случаите, когато са въведени нови изисквания, извън образование и квалификация, би означавало да се изключи възможността да бъде прекратен трудов договор, сключен при начална липса на съответните изисквания, каквито ограничителни условия няма и не биха могли да бъдат предвидени от законодателя. Разбирането, че разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е приложима само в случаите, когато липсата на образование или професионална квалификация се явява след сключване на трудовия договор, би изключило възможността работодателят да прекрати трудовия договор, сключен при липсата на тези изисквания. Трудовият договор, сключен въпреки липсата на необходимото образование или професионална квалификация е недействителен само в случаите, когато тези изисквания са нормативно установени, като във всички други случаи, когато работодателят е определил изискванията с вътрешен устройствен акт или с длъжностната характеристика, трудовият договор е валиден, независимо че назначеният работник или служител не отговаря на изискванията за длъжността и именно в тези случаи работодателят разполага с възможността да прекрати трудовия договор на основания чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ.
След като бяха изложени двете противоречащи си становища, застъпени в посочените решения на ВКС, следва да се отбележи, че абсолютно вярна е тезата, аргументирана в Решение № 204 от 24.08.2016 г. по гр. дело № 6196/2015 г. на IV г. о. на ВКС и Решение № 208 от 23.03.2010 г. по гр. дело № 650/2009 г. на III г. о. на ВКС.
Вярно е, че уволнението на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ има известна близост с уволнението по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ. На практика и при двете основания за прекратяване на трудовия договор се изисква работодателят [2] да е въвел нови изисквания за заемане на длъжността. В същото време това са две различни основания за уволнение и всяко от тях е самостоятелно основание за едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя [3].
На първо място, трябва да се обърне внимание на историческото тълкуване на разпоредбите на т. 6 и т. 11 от чл. 328, ал. 1 КТ. Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ съществува още първоначалната редакция на КТ след приемането му през 1986 г. А текстът на т. 11 от чл. 328, ал. 1 КТ е приет през 1992 г. Тази последователност във времето на установяването в закона на двете разпоредби несъмнено предоставя определена информация, спомагаща за разтълкуването на точната воля на законодателя по отношение на същността на двете основания за уволнение. Значително по-късното във времето законодателно закрепване на основанието за уволнение поради промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, на които работникът или служителят не отговаря, нееднозначно показва, че волята на законодателя е да предвиди такова ново основание за уволнение, което включва промяната на всякакви други изисквания за изпълнение на работата, освен тези за определено образование и професионална квалификация. В противен случай няма защо да съществуват едновременно и двете основания в чл. 328, ал. 1 КТ. Така със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда[4] от 1992 г. законодателят нямаше да допълни с т. 11 разпоредбата на чл. 328, ал. 1 КТ, а щеше да измени съществуващия от 1986 г. текст на т. 6 от чл. 328, ал. 1 КТ, като вместо само изискванията за образование и професионална квалификация посочи в него всички изисквания, които в момента съдържа т. 11.
На следващо място, при граматическото тълкуване на разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ се установява специфичният начин, по който е дефинирана работата, с оглед на която са въведени изискванията за образование и квалификация. В законовия текст е посочено, че това са изисквания за „изпълняваната” работа. Очевидно е, че тук става въпрос за вече изпълняваната трудова функция, т.е. вече е налице сключен трудов договор и чак след като работата по него е започнала, са били променени изискванията за образование и/или професионална квалификация, на които работникът или служителят не отговаря. Ето защо е несъстоятелен единственият съществен аргумент в подкрепа на становището, застъпено в Решение № 295 от 09.12.2014 г. по гр. д. № 979/2014 г. на IV г.о. на ВКС, че в т. 6 на чл. 328, ал. 1 КТ се визират само случаите на несъответствие с изискванията към момента на сключване на трудовия договор, а променените след това образователни и квалификационни изисквания са включени в хипотеза на чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ.
От друга страна, това становище не би могло да бъде споделено и поради факта, че не е вярно твърдението, представляващо основен аргумент в подкрепа на застъпената в Решение № 295 от 09.12.2014 г. по гр. д. № 979/2014 г. на IV г.о. на ВКС теза за съотношението между основанията за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 и 11 КТ, а именно, че е налице основание за уволнение, когато изискванията за образование и квалификация са въведени от работодателя и в нарушение на тях самият той е сключил трудов договор. В тази връзка неправилно се настоява в анализирания съдебен акт, че работодателят задължително трябва да разполага с право да прекрати трудов договор, сключен въпреки липсата на необходимото образование и квалификация, в случая когато изискванията са установени от работодателя.
Това е така, защото, на първо място, по своята същност всяко основание за прекратяване на трудовия договор, независимо за коя от страните по него се отнася, е нововъзникнал юридически факт[5]. Ако се приеме, че е налице основание за уволнение в случая, когато несъответствието с изискванията за образование и професионална квалификация, въведени от работодателя, е съществувало още при сключването на трудовия договор, тогава няма да се наблюдава нововъзникнал юридически факт, а такъв, който се е осъществил дори преди сключването на договора и още повече преди началото на неговото изпълнение.
В случая не друг (както когато изискванията са предвидени в нормативен акт), а самият работодател създава правилата относно минималните изисквания за придобито образование и/или професионална квалификация и той е същият субект, който ще прилага и спазва тези правила. Със своите действия, изразяващи се в приемането на работа от самия него на работник или служител, който не отговаря на вътрешните правила, изискващи определени вид и/или степен на образование и/или професионална квалификация, работодателят дерогира действието на тези правила. А посочените действия на работодателя могат да бъдат определени като конклудентни действия, които представляват начин за изразяване на мълчалив отказ от прилагането на въведените от самия него изисквания в длъжностната характеристика или в щатното разписание.
Като учредява трудоводоговорно правоотношение с работник или служител, чието образование и/или квалификация не покриват изискванията, работодателят сам си създава основанието за уволнение още в момента на сключване на трудовия договор и дори преди началото на изпълнението му.
В крайна сметка ако работодател приеме на работа лице, което не отговаря на изискванията за образование и/или професионална квалификация, и след това прекрати сключения с този работник или служител трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, тогава ще е налице злоупотреба с право от страна на работодателя. Аргумент в полза на изразеното становище се извлича от чл. 57, ал. 2 от Конституцията на Република България[6], според който „не се допуска злоупотреба с права и тяхното упражняване, ако то накърнява права и законни интереси на другите”. Така в разглежданата хипотеза, ако работодателят едностранно прекрати трудовия договор със съответния работник или служител, посочвайки в заповедта за уволнение като правно основание чл. 328, ал. 1, т. 6, предложение 1 и/или 2 КТ, тогава извършеното уволнение ще е незаконно поради липса на основание.
Изводът от всичко гореизложено е, че разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ има предвид промяна на всякакви други изисквания, но не и на тези за образование и професионална квалификация, тъй като по отношение на тях съществува специална разпоредба в чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ[7].
А правното значение в разгледания случай кое точно правно основание ще запише в заповедта за уволнение работодателят – това по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ или по т. 11 от същия член, въобще не е маловажно. Правните последици от това, че при промяна на образователните и квалификационните изисквания работодателят предпочете да използва като правно основания за извършваното уволнение чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ, се изразяват във факта, че в тази хипотеза трябва да се съблюдава разпоредбата на чл. 333, ал. 1 КТ, установяваща предварителна закрила за посочените в т. 1–6 на същата разпоредба определени категории работници и служители. Така на практика, ако уволняваният работник или служител попада в някой от посочените случаи, при които прекратяването на трудовия договор от работодателя е възможно само след предварително разрешение от инспекцията по труда, то в негов интерес е да се смята, че следва да бъде уволнен по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ, за да се ползва от предварителната закрила, която му предоставя законът. Именно това е основната причина за повечето съдебни спорове в случаите, при които работодателят законосъобразно е уволнил по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ работник или служител, който не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа след като изискванията за тях са били променени, но уволненият работник или служител предявява иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна поради твърдението, че работодателят в случая е бил задължен да посочи в заповедта за уволнение като правно основание чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ вместо т. 6 от същия член.
Автор:Христо Банов, асистент по трудово право обществено осигуряване в Института за държавата и правото при БАН, хоноруван преподавател по трудово и осигурително право в Юридическия факултет на УНСС,
гост-преподавател и докторант в Правно-историческия факултет на ЮЗУ „Неофит Рилски“
Hristo Banov
[1] Обн., ДВ, бр. 26 от 1 април 1986 г. и бр. 27 от 4 април 1986 г.
[2] Въпреки употребата на обобщеното понятие „работодател“, която често е обусловена от съображения за краткост на изказа, все пак трябва да се отбележи, че в определени случаи – когато работодателят не е физическо лице – не самият работодател извършва конкретни действия във връзка с възникването, съществуването и прекратяването на индивидуалното трудово правоотношение, а неговият представител – управителят на еднолично дружество с ограничена отговорност, директорът на средно училище, ректорът на висше училище и т.н. По-подробно за правната същност на работодателя вж. Топалов, М. Работодателят като страна по индивидуалното трудово правоотношение. София: Сиби, 1997, 212 с.
[3] Така и Банова, Е. Съотношение между основанията за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 и т. 11 КТ. – В: Годишник „Трудови отношения“. София: ИК „Труд и право“, 2002, с. 485.
[4] Обн., ДВ, бр. 100 от 10 декември 1992 г.
[5] Мръчков, В. Трудово право. 10 преработено и допълнено издание. София: Сиби, 2018, с. 576.
[6] Обн., ДВ, бр. 56 от 13 юли 1991 г.
[7] Именно това становище се споделя от почти всички автори, анализирали основанията за уволнение с предизвестие по чл. 328, ал. 1 КТ. Вж. Мръчков, В. Трудово право. 10 преработено и допълнено издание. София: Сиби, 2018, с. 621; Мръчков. В. – В: Мръчков, В., Средкова, К., Василев, А. Коментар на Кодекса на труда. 12 преработено и допълнено издание. София: Сиби, 2016, с. 1007; Средкова, К. Трудово право. Специална част. Дял I: Индивидуално трудово право. София: УИ „Св. Климент Охридски“, 2011, с. 450; Милованов, К. Трудов договор: сключване, изменение, прекратяване. София: Труд и право, 2016, с. 400; Мингов, Е. Трудово право. Специална част. Дял I: Индивидуално трудово право. София: УИ „Св. Климент Охридски“, 2011, с. 28. Единствено проф. Василев смята, че образователните и квалификационните изисквания са също част от релевантната промяна по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ. Вж. Василев, А. Трудово право. Бургас: БСУ, 1997, с 501.
Подобни статии
ВЕЩНО ПРАВО – СЪДЕБНА ПРАКТИКА НА ВЪРХОВНИЯ КАСАЦИОНЕН СЪД ПРЕЗ МЕСЕЦ ЮЛИ 2017 Г.
ВЕЩНО ПРАВО – СЪДЕБНА ПРАКТИКА НА ВЪРХОВНИЯ КАСАЦИОНЕН СЪД ПРЕЗ МЕСЕЦ ЮНИ 2017 Г.
ВЕЩНО ПРАВО – СЪДЕБНА ПРАКТИКА НА ВЪРХОВНИЯ КАСАЦИОНЕН СЪД ПРЕЗ МЕСЕЦ ФЕВРУАРИ 2017 Г. (ЧАСТ ПЪРВА)
ВЕЩНО ПРАВО – СЪДЕБНА ПРАКТИКА НА ВЪРХОВНИЯ КАСАЦИОНЕН СЪД ПРЕЗ МЕСЕЦ МАРТ 2017 Г.
Срокът по чл. 147, ал. 1 ЗЗД в практиката на Върховния Касационен съд
