Проблеми в практиката на Върховния касационен съд във връзка с прилагането на основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда, произтичащи от особености относно момента и начина на установяване на изискванията за образование и квалификация

Първият от общо трите окончателно формулирани въпроса по образуваното тълкувателно дело № 4/2017 г. на Общото събрание на гражданската колегия (ОСГК) на Върховния касационен съд (ВКС) след обединяването на производствата по тълкувателно дело № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС и тълкувателно дело № 5/2017 г. на ОСГК на ВКС под тълкувателно дело № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС е свързан с едно от основанията за уволнение, при наличието на които работодателят разполага със субективно преобразуващо право едностранно да прекрати трудовия договор като отправи предизвестие, а именно това е основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда[[1]] (КТ). Всъщност първият поставен по тълкувателното дело въпрос, се състои от две отделни хипотези, обозначени с букви А). и Б). и обуславящи наличието на два отделни въпроса, с което въпреки формалното номериране на три въпроса, на практика тълкувателно дело № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС е образувано по общо четири въпроса.

Повод за образуването на посоченото тълкувателно дело, съответно за постановяване на тълкувателно решение на ВКС, е констатираната противоречива съдебна практика по всеки един от поставените въпроси, обективирана отново в значително повече от минимално необходимия брой от две противоречиви съдебни решения за образуването на тълкувателно дело.

Налице ли е основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на трудовия договор, ако работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация, когато при сключването на трудовия договор изискванията за образование или професионална квалификация са били въведени от работодателя?

При условията на противоречива съдебна практика в Решение № 436 от 23.08.2010 г. по гр. д. № 441/2009 г. на IV г. о. на ВКС неправилно е постановено, че работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, щом работникът или служителят няма изискуемото образование или квалификация независимо дали това несъответствие е налице към момента на сключването на трудовия договор или след това – във всеки последващ момент.

В Решение № 295 от 09.12.2014 г. по гр. дело № 979/ 2014 г. на IV г. о. на ВКС отново неправилно е прието, че по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ може да прекрати трудовия договор, когато е сключен при липса на необходимото образование или квалификация на работника или служителя за изпълнение на длъжността. По същия начин не може да бъде споделена позицията, използвана като аргумент в подкрепа на застъпената в посочения съдебен акт теза, а именно, че разбирането относно приложимостта на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ само в случаите, когато липсата на образование се явява след сключване на трудовия договор, би отстранило възможността работодателят да прекрати трудовия договор, сключен при липсата на тези изисквания.

1.1. По своята същност всяко основание за прекратяване на трудовия договор, независимо за коя от страните по него се отнася, е нововъзникнал юридически факт[[2]]. Той е нововъзникнал, защото се осъществява след момента на учредяване на индивидуалното трудоводоговорно правоотношение[[3]]. Такива са всички основания по чл. 325, чл. 326, чл. 327, чл. 328, чл. 330 и чл. 331 КТ.

Ако се приеме, че е налице основание за уволнение в случая, когато несъответствието с изискванията за образование и професионална квалификация, въведени от работодателя, е съществувало още при сключването на трудовия договор, тогава няма да се наблюдава нововъзникнал юридически факт, а такъв, който се е осъществил дори преди сключването на договора и още повече преди началото на неговото изпълнение.

Въведеното от работодателя изискване за притежаването на определено образование и/или професионална квалификация от страна на работника или служителя има изцяло формален характер. То няма нищо общо със задължителния характер на същото изискване в случаите, когато е установено в нормативен акт. Както работодателят изцяло формално извършва преценката, че работник или служител с точно определено образование и/или професионална квалификация ще е най-подходящ за него, по същия начин този работодател може да прецени, че конкретен кандидат за заемане на вакантна длъжност от неговото щатно разписание, въпреки че не покрива образователните и/или квалификационните изисквания, все пак е подходящ за изпълнението на съответната трудова функция. Причините за това одобрение, непочиващо на съответствие с установените изисквания за образование и квалификация, може да са различни – например продължителният трудов стаж на същата или сходна позиция при предишен работодател или пък постигнатите високи резултати при заемането в миналото на такава длъжност, за които свидетелстват представените от работника или служителя документи, включително и препоръка от предишен или предишни работодатели.

В случая не друг (както когато изискванията са предвидени в нормативен акт), а самият работодател създава правилата относно минималните изисквания за придобито образование и/или професионална квалификация и той е същият субект, който ще прилага и спазва тези правила. Със своите действия, изразяващи се в приемането на работа от самия него на работник или служител, който не отговаря на вътрешните правила, изискващи определени вид и/или степен на образование и/или професионална квалификация, работодателят дерогира действието на тези правила. А посочените действия на работодателя могат да бъдат определени като конклудентни действия, които представляват начин за изразяване на мълчалив отказ от прилагането на въведените от самия него изисквания в длъжностната характеристика или в щатното разписание.

Субективното преобразуващо трудово право на работодателя да извършва уволнение може да се упражнява само на предвидените в закона (не и в подзаконов нормативен акт или вътрешен акт на работодателя) основания. Закрепването на този принцип на законоустановеност на основанията за уволнение цели осигуряването на по-голяма закрила при уволнение за работника или служителя. Но в разглеждания случай е налице ситуация, при която закрилата при уволнение е преодоляна от работодателя, след като той си е осигурил тази благоприятна за него обстановка още в момента на сключване на трудовия договор.

Като учредява трудоводоговорно правоотношение с работник или служител, чието образование и/или квалификация не покриват изискванията, работодателят сам си създава основанието за уволнение още в момента на сключване на трудовия договор и дори преди началото на изпълнението му. Така оттук нататък в отношенията си с този свой работник или служител работодателят ще действа със съзнанието, че за него вече съществува основание за едностранно прекратяване на трудовия договор, възможността да се ползва от което възниква веднага след сключването на трудовия договор, дори преди да е започнало изпълнението на работата посредством престирането на труд.

И поради още една причина може да се твърди, че с посоченото поведение на работодателя се неутрализира, обезсилва се закрилният механизъм на трудовоправните норми. Това е така, тъй като по този начин се създава алтернатива на сключването на трудов договор със срок за изпитване най-много за шест месеца[[4]], само че в случая става въпрос за неограничена (безсрочна) във времето възможност за работодателя да изпитва работника или служителя дали е подходящ за изпълнението на съответната трудова функция от гледна точна на реално притежаваните от него знания и умения, понеже що се отнася до формалните изисквания в длъжностната характеристика, той категорично е неподходящ.

Така посредством подобно заобикаляне на закона дори след изключително дълъг период от време, включително и след десет, двадесет или пък тридесет години, в които, щом като толкова дълго е продължило съществуването и ефективното изпълнение на трудовото правоотношение, работодателят е използвал максимално ефективно работната сила на съответния работник или служител, няма пречка за този работодател да уволни съответния работник или служител. И понеже съществува безгранична във времево отношение възможност за работодателя във всеки един момент в бъдеще да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, всъщност в този случай ще е налице не просто алтернатива на трудовия договор за изпитване, а несравнима по своите предимства възможност за работодателя без реално съществуващо основание да сложи край на действието на трудоводоговорното правоотношение.

В този случай ще е налице едно перманентно съществуващо основание за уволнение, което ще съпътства неотлъчно изпълнението на трудовия договор през целия период на неговото съществуване. Така работникът или служителят ще работи през цялото време под страх от уволнение, което работодателят ще има правото свободно и едностранно да извърши във всеки избран от него момент. Всичко това създава правна несигурност и е в противоречие с принципа за стабилност на трудовото правоотношение. По този начин неоправдано, без каквото и да основание, се засилва и без това по-неблагоприятното юридическо и икономическо положение на работника или служителя спрямо това на работодателя.

Тази ситуация е недопустима, особено в случая, когато в началото си трудовото правоотношение е започнало със срок за изпитване и в този срок работодателят не го е прекратил, т.е. изпитването е преминало успешно. А щом като се е стигнало до тази хипотеза, това означава, че по този начин работодателят признава наличието на необходимите качествата на работника или служителя за ефективно изпълнение на възложената работа[[5]]. Тук ясно проличава чисто формалният характер на посочването в длъжностната характеристика на изисквания за придобити определени вид и степен на образование и/или професионална квалификация.

1.2. В член 4 от Конвенция № 158 от 1982 г. на Международната организация на труда е предвидено, че уволнението не може да се осъществи без наличието на „важен мотив, свързан със способностите или поведението на работника или служителя или основан на необходимостта от функционирането на предприятието“. В разглеждания казус определено липсва такъв важен мотив.

На първо място, способностите на работника или служителя са обективно съществуващи, поради което те не се създават от какъвто и да е документ за придобито образование или професионална квалификация. Именно затова законодателят е установил отделно основание за уволнение – поради липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ). При това основание се има предвид обективното отсъствие на професионални качества за изпълнение на трудовата функция, като е ирелевантен фактът на придобито образование и/или професионална квалификация.

На следващо място, разглежданият случай не е свързан и с поведението на работника или служителя, тъй като е безспорно, че става въпрос за безвиновно основание за уволнение. Прекратяването на трудовия договор в този случай не се налага и по причини, свързани с „необходимостта от функционирането на предприятието“, понеже именно с оглед на собствените си нужди работодателят приема за свой работник или служител точно този кандидат за вакантната длъжност, който не притежава нужните образование и/или професионална квалификация съгласно принципно установеното в длъжностната характеристика мнение на работодателя.

Осъществяването на юридическите факти, представляващи основания за уволнение, прави или невъзможно, или неоправдано по-нататъшното съществуване на трудовия договор, поради което се налага неговото прекратяване за в бъдеще. Хипотезата на сключен от работодателя трудов договор, въпреки наличието на несъответствие по отношение на изискванията за образование и/или професионална квалификация, със сигурност не води до обективна невъзможност за съществуването на трудовото правоотношение. Не води и до неговата неоправданост, тъй като със своите действия по приемането на работа на формално „неподходящия“ за изпълнението ѝ работник или служител работодателят „оправдава“ и санкционира заемането на съответната длъжност именно от това кандидатстващо за нея лице, въпреки съществуващите в случая факти за наличието на несъвместимост. По този начин работодателят придава правна валидност на сключения с този кандидат за работата трудов договор. Така работодателят отхвърля както наличието на неоправданост, така и невъзможността за съществуването на този трудов договор, а напротив – съгласявайки се, въпреки несъответствието с изискванията, да приеме на работа този работник или служител, обявява за напълно възможно и оправдано изпълнението на съответния трудов договор до настъпването на някое друго, но не и това по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, основание за неговото прекратяване.

Не би могло да се подкрепи становището, застъпено в трудовоправната литература, че има значение за настъпващите правните последици въпросът дали работодателят е знаел или не за разглежданото несъответствие при сключването на трудовия договор и по-конкретно, че ако работодател не е знаел за липсата на изискваното образование, сключеният трудов договор може да бъде обявен за недействителен[[6]].

След като работодателят е въвел правила за заемането на определена длъжност в неговото предприятие (а и когато те са установени в нормативен акт), няма кой друг освен самият той да следи за спазването на тези изисквания.

По смисъла на чл. 1 от Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор[[7]] (Наредба № 4), изброените в нея документи са задължителни и за двете страни по сключвания трудов договор. Това означава, че както бъдещият работник или служител е длъжен да представи посочените документи, така и за работодателя съществува право и задължение да ги изиска, да се запознае с тях и да ги вземе предвид в тяхната цялост преди да изрази съгласието си за сключване на трудовия договор. В разпоредбата на чл. 1, ал. 1, т. 2 от същата наредба са посочени като необходими за сключването на трудовия договор следните документи: „документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства“. В анализираната хипотеза е безспорно, че документите за образование, специалност, правоспособност и/или квалификация са именно такива – те задължително следва да се изискват, тъй като за съответната длъжност работодателят е установил специални изисквания за образование и/или квалификация.

С оглед гореизложеното единствената възможност, в случай че работодател твърди, че не е знаел за несъответствието с изискванията за образование и/или квалификация, е това да е вследствие на неспазването от негова страна на разпоредбата на чл. 1, ал. 1, т. 2 от Наредба № 4. Тук правонарушението на работодателя ще се изразява в това, че, без да е получил необходимите документи, е сключил трудов договор. Този извод следва от факта, че ако на работодателя са били представени тези документи, тогава той трябва да се запознал с тях – т.е. ще се предполага знанието му за наличието на несъответствие с изискванията. Изводът тук е, че е невъзможно работодателят да черпи права от собственото си противоправно поведение.

В крайна сметка, ако работодател приеме на работа лице, което не отговаря на изискванията за образование и/или професионална квалификация, и след това прекрати сключения с този работник или служител трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, тогава ще е налице злоупотреба с право от страна на работодателя. Аргумент в полза на изразеното становище се извлича от чл. 57, ал. 2 от Конституцията на Република България[[8]], според който „не се допуска злоупотреба с права и тяхното упражняване, ако то накърнява права и законни интереси на другите“. Така в разглежданата хипотеза, ако работодателят едностранно прекрати трудовия договор със съответния работник или служител, посочвайки в заповедта за уволнение като правно основание чл. 328, ал. 1, т. 6, предложение 1 и/или 2 КТ, тогава извършеното уволнение ще е незаконно поради липса на основание.

Именно в този смисъл е и застъпеното становище в Решение № 213 от 1.04.2010 г. по гр. д. № 4625/2008 г. на III г. о. на ВКС. В този случай съдът правилно приема, че когато след въвеждането на изискването за образование от работодателя самият той е договарял със съответния работник или служител и е приел последният да заема длъжността без необходимото образование, състоянието на несъответствие е взаимно известно, възприето и противопоставимо на работодателя по сключения трудов договор, поради което работодателят не може да се позовава на него, за да прекрати договора на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ. В същия смисъл са и мотивите към Решение № 1627 от 26.11.2003 г. по гр. д. № 3072/2002 г. на III г. о. на ВКС.

1.3. Тук възниква въпросът какво е правилното разрешение на анализирания правен проблем при трудово правоотношение, което е възникнало не от трудов договор, а от конкурс[[9]]. По мое мнение всички направени изводи относно индивидуалното трудоводоговорно правоотношение във връзка с разрешаването на разглеждания проблем, следва да считат за изцяло относими и към конкурсното трудово правоотношение. По този начин и при трудово правоотношение, възникнало на основание проведен конкурс, ако работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация, когато преди провеждането на конкурса, съответно преди възникването на конкурсното правоотношение изискванията за образование или професионална квалификация са били въведени от работодателя, то последният не притежава субективното преобразуващо право да уволни съответния работник или служител на основание чл. 326, ал. 1, т. 6 КТ.

Единствената разлика в този случай в сравнение с възникването на трудоводоговорното правоотношение е, че при учредяването на конкурсното трудово правоотношение волята на работодателя, която многократно беше споменавана по-горе като важен елемент от аргументацията на застъпваната теза, е заменена с волеизявления на конкурсната комисия. От своя страна обаче, тази комисия бива назначавана от самия работодател, като този негов акт би могъл да се разглежда като форма на делегиране на работодателското правомощие за участие в учредяването на индивидуалното трудово правоотношение. По тази причина не следва да се диферинцират правните последици в разглежданата хипотеза на уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ в зависимост от основанието – трудов договор или конкурс – на което е възникнало трудовото правоотношение.

Налице ли е основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на трудовия договор, ако работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация, когато при сключването на трудовия договор изискванията за образование или професионална квалификация са били нормативно установени?

Когато трудов договор е сключен с лице, което не отговаря на нормативно установените изисквания за образование и/или професионална квалификация, ще е налице основание за обявяването на неговата недействителност[[10]]. Но докато това не бъде сторено от съда, който в случая съгласно чл. 74, ал. 2, изр. 1 КТ е единственият оправомощен орган, ще е налице действителен трудов договор.

Ако работодателят установи впоследствие, че е сключил трудов договор с такъв работник или служител в нарушение на нормативните правила, тогава той следва да поиска от съда обявяването на недействителността на този договор. В случай че има основание да обяви това, съдът ще следва да прецени съгласно чл. 75, ал. 1 КТ дали работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването на въпросния договор. Това е от значение за правните последици от обявяването на недействителността на договора. Ако работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването на договора, отношенията между страните до момента на обявяването на недействителността ще бъдат уредени като при действителен трудов договор. В противен случай, когато работникът или служителят е бил недобросъвестен, правните последици от сключения трудов договор ще бъдат заличени с обратна сила.

Изводът е, че в разглеждания случай не е налице основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ. Работодателят няма право едностранно да прекрати трудовия договор на това основание, а единственото за него правомерно поведение е да поиска от съда обявяването на трудовия договор за недействителен на основание чл. 74, ал. 1, предложение 1 КТ – поради противоречие със закона[[11]].

Предвид гореизложеното, не би могло да бъде споделено становището, застъпено в Решение № 436 от 23.08.2010 г. по гр. д. № 441/2009 г. на IV г. о. на ВКС, че работодателят има право на уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ независимо от това къде – в закон, нормативен акт или длъжностна характеристика – са предвидени изискванията за образование или квалификация, на които не е отговарял работникът или служителят при сключването на трудовия договор.

По същия начин е невярно постановеното в Решение № 134 от 17.06.2013 г. по гр. д. № 1041/2012 г. на III г. о. на ВКС, че работодателят може да прекрати законосъобразно трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, когато работникът не е имал необходимото образование и квалификация още при сключване на договора, но изискването е било предвидено в нормативен акт. Същата погрешна теза е застъпена и в Решение № 207 от 2.10.2014 г. по гр. д. № 2355/2014 г. на III г. о. на ВКС.

Автор: Христо Банов

асистент по трудово право и обществено осигуряване в Института за държавата и правото при БАН, преподавател по трудово и осигурително право в Юридическия факултет на УНСС и в Правно-историческия факултет на ЮЗУ „Неофит Рилски“

Редакционният екип си запазва правото да не публикува мнения, противоречащи на морала и етиката.

Всеки има право на отговор!

R.S.V.P.

[1]. Обн., ДВ, бр. 26 от 1 април 1986 г. и бр. 27 от 4 април 1986 г.

[2]. Мръчков, В. Трудово право. 10 преработено и допълнено издание. София: Сиби, 2018, с. 576.

[3]. По въпроса относно кой е точният момент, в който възниква индивидуалното трудово правоотношение в трудовоправната литература не съществува единодушие. Според проф. Мръчков индивидуалното трудоводоговорно правоотношение възниква в момента на сключване на трудовия договор. Вж. Мръчков, В. Цит. съч., с. 217. Проф. Василев обаче застъпва становището, че всяко трудово правоотношение, независимо от основанието, от което се поражда, възниква в момента, в който работникът или служителят постъпи на работа и започне изпълнението на своята трудова функция. Вж. Василев, А. Относно момента на възникването на трудовото правоотношение. – В: Юридически сборник. Т. XXIII, Бургас: БСУ – Център за юридически науки, 2016, с. 406–411.

[4]. По-подробно за този вид трудов договор вж. Лазарова, Н. Срочни трудови договори. Дисертационен труд за присъждане на образователна и научна степен „доктор“. Благоевград, 2013, с. 67–82.

[5]. Ясно е, че законодателят е предвидил отделно основание за уволнение в чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, а именно когато на работника или служителя му липсват качества за ефективно изпълнение на работата. До такава ситуация може да се достигне, дори когато работникът или служителят притежава изискуемото и дори по-високо от него образование (висше или придобита образователна и научна степен „доктор“). Но по мое мнение в разглежданата по-горе конкретна хипотеза обратният случай не би следвало да се приема за допустим – след успешно приключило изпитване на качествата за ефективно изпълнение на работата, осъществено от самия работодател, отново за него да е налице субективното право да уволни в някой бъдещ момент работника или служителя поради липсата на определено образование, което пък изискване е установено от самия работодател още преди сключването на трудовия договор.

[6]. Милованов, К. Трудов договор: сключване, изменение, прекратяване. София: Труд и право, 2016, с. 383.

[7]. Издадена от министъра на труда и социалните грижи, обн., ДВ, бр. 44 от 25.05.1993 г.

[8]. Обн., ДВ, бр. 56 от 13 юли 1991 г.

[9]. Подробно за конкурса по КТ вж. Шотлеков, И. Възникване на трудовото правоотношение от конкурс. Дисертация за получаване на научната степен „кандидат на юридическите науки“. София, 1987, 250 с.

[10]. Становище в същия смисъл се среща в мотивите към Решение № 1627 от 26.11.2003 г. по гр. д. № 3072/2002 г. на III г. о. на ВКС.

[11]. Почти всички автори, изследвали този проблем, са на същото мнение. Вж. Мръчков, В. Цит. съч., с. 621; Мръчков. В. – В: Мръчков, В., Средкова, К., Василев, А. Коментар на Кодекса на труда. 12 преработено и допълнено издание. София: Сиби, 2016, с. 998; Средкова, К. Трудово право. Специална част. Дял I: Индивидуално трудово право. София: УИ „Св. Климент Охридски“, 2011, с. 450; Василев, А. Трудово право. Бургас: БСУ, 1997, с. 498; Мингов, Е. Прекратяване на трудовия договор поради общи основания. София: Сиби, с. 53. Единствено проф. Милованов приема становището, застъпено в решение № 1661 от 2005 г. на трето г. о. на ВКС, че в разглеждания случай съществува не само право, но и задължение за работодателя да прекрати трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ. Вж. Милованов, К. Цит. съч., с. 384.