- Въведение в правната уредба
Кодексът на труда предвижда изрично право на защита на уволнения работник или служител, предоставяйки му възможности и права да се бори срещу уволнението си, стига то да е незаконно. Това право на защита може да се упражни на първо място като работникът или служителят оспори законността на уволнението си направо пред работодателя, което оспорване може да доведе до отмяна на заповедта за уволнение по инициатива на работодателя.
В случай, че работодателят не отмени доброволно заповедта за уволнение или работникът или служителят прецени да не оспорва първо пред работодателя своето уволнение, на помощ идва съдебната искова защита, уредена в чл. 344 КТ. Съгласно тази разпоредба, работникът или служителят може да предяви четири иска, изчерпателно изброени в чл. 344, ал. 1, т. 1 – 4 КТ.
При успешно проведена съдебна защита, възстановяването на незаконно уволнения работник или служител на предишната работа или длъжност се извършва с постановено и влязло в сила съдебно решение. Със специалното правило на чл. 345, ал. 1 от КТ е предвидено, че първоинстанционният съд, пред който първо е гледано делото, независимо дали производството се е развило пред една или повече инстанции, следва да издаде още един съдебен акт – съобщение за възстановяване. Първоинстанционният съд е длъжен да изпрати това съобщение на страните по спора за незаконно уволнение – на възстановения работник или служител и на работодателя – р. 252-2000-3ГО, р. 507-2000-3ГО, р. 1334-03-3ГО и др. Предвиденият в чл. 345, ал. 1 от КТ двуседмичен срок, в който работникът или служителят следва да се яви при работодателя в предприятието на мястото на работата и да изрази готовност да започне изпълнението на трудовите си задължения, като се постави на негово разпореждане и в негово разположение в изпълнение на възложената му предишна работа, започва да тече от „получаването на съобщението за възстановяване”. Във всеки работен ден от този двуседмичен срок той може да се яви да заеме предишната си работа, на която е възстановен. Ако такова съобщение не е изпратено от съда и не е получено от възстановения на работа незаконно уволнен работник или служител, срокът по чл. 345, ал. 1 от КТ не тече – р. 184-05-3ГО. Той започва да тече от следващия ден на получаване на съобщението – р. 787-08-3ГО, р. 89-08-4ГО и др. Четиринадесетдневният срок по чл. 345, ал. 1 от КТ се изчислява в календарни дни. В противоположният смисъл – че „срокът по чл. 345, ал. 1 КТ, съобразно правилото на чл. 8 КТ за добросъвестно упражняване на трудовите права и задължения, тече от момента на узнаването за съдебното решение от страна на работника или служителя” е Решение № 179 от 26.05.2014 г. по гр.д. № 7263/2013 г., ГК., ІV Г.О. на ВКС.
Ако работникът или служителят се яви в рамките на 2 – седмичния срок или след него, когато са отпаднали уважителните причини, работодателят е длъжен да го допусне на работа по силата на задължителността на съдебното решение – чл. 297, ал. 1 от ГПК. Не е необходимо издаването на нарочна заповед за това, освен за уреждане на вътрешните отношения за удостоверяване на датата на явяването и започването на работа и начисляване на трудовото възнаграждение. В случай, че работодателят не допусне на работа възстановеният работник или служител, за него възниква имуществената отговорност по чл. 225, ал. 3 от КТ и наказателната отговорност по чл. 172, ал. 2 от НК. /Трудово право, Васил Мръчков, С. 2010, стр. 655 – 668/
- Проблемите в практиката
Гореизложеното представлява кратко изложение на защитата, с която разполага работникът или служителят, за да бъде отменено незаконното му уволнение и същият да бъде възстановен на работа. При положение, че на работникът или служителят му бъде връчено от първоинстанционния съд съобщението по чл. 345, ал. 1 от КТ, същият се яви в предвидения двуседмичен срок на работа и работодателят го допусне, процедурата по възстановяването му на същата работа или длъжност приключва успешно.
Поради това проблемите в практиката възникват в случая, когато работодателят с действията си или бездействието си не допуска работникът или служителят на работа.
Примери за такова неправомерно поведение на работодателите дава съдебната практика. Така в Решение № 1163 от 03.04.2015 г., постановено от Районен съд – гр. Пловдив, 1 граждански състав, по гр.д. № 18007/2014 г., се посочват неправомерни действия на работодател след като уволнението на негов служител е признато за незаконно и е отменено от компетентния съд с влязло в сила решение. Съгласно посоченото съдебно решение, след получаване от работника или служителя на съобщението за възстановяване по чл. 345, ал. 1 от КТ и неговото явяване при работодателя в законоустановения двуседмичен срок от получаване на същото, с което са изпълнени и всички необходими предпоставки за възстановяването му на работа, работодателят не е допуснал работника или служителя на работа. Недопускането работодателят е оправдал първоначално с това, че ще уведоми писмено работника или служителя за решението си да го допусне или не до работа. Впоследствие в писмено уведомление до работника или служителя е посочил, че „срокът за явяване на работа започвал да тече от деня на влизане в сила на съдебното решение” и тъй като от момента на влизане в сила на съдебното решение до явяването на работника или служителя за започване на работа бил вече изтекъл законоустановения двуседмичен срок и на това основание отказал да възстанови работника или служителя на работа.
Друго съдебно решение, което предизвиква интерес с поведението на работодателя след отмяната на незаконното уволнение на негов работник или служител от съда, е Решение от 02.09.2013 г., постановено от Софийски районен съд, II Гражданско отделение, 58 състав по гр.д. № 27142/2012 г. В този случай с влязло в сила на 10.02.2012 г. съдебно решение по гр.д. № 2733/2011 г. по описа на Софийски районен съд, Гражданско отделение, 77 състав, било отменено като незаконно уволнението на работника или служителя и същият бил възстановен на основание чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ на заеманата длъжност. За възстановяването работникът или служителят получил съобщение от съда на 04.04.2012 г. и на 17.04.2012 г. се явил при работодателя за да започне работа. На същия ден, 17.04.2012 г. работодателят отказал да го допусне на работа, твърдейки, че на 21.12.2011 г. е оттеглил подадената въззивна жалба срещу съдебното решение, с което уволнението се признавало за незаконно, и поради това на 21.12.2011 г., а не на 10.02.2012 г. влязло в сила съдебното решение по гр.д. № 2733/2011 г. на Софийски районен съд. В допълнение работодателят твърдял, че на 10.01.2012 г. бил изпратил покана до работника или служителя да се яви на работа в двуседмичен срок от получаване на същата. Според работодателя, тази покана била получана от работника или служителя на 12.01.2012 г. и тъй като същият не се явил в срок на работа, със заповед от 30.01.2012 г. трудовият договор на работника или служителя бил прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 2 от КТ.
И в двата горепосочени примера съдът е възприел поведението на работодателя за неправомерно и го е осъдил да заплати на работника или служителя обезщетението, предвидено в разпоредбата на чл. 225, ал. 3 от КТ. Съгласно посочената разпоредба, когато незаконно уволнен работник или служител бъде възстановен на работа и след явяването му в предприятието, за да заеме работата, на която е възстановен, не бъде допуснат да я изпълнява, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването му до действителното му допускане на работа. Видно от текста на чл. 225, ал. 3 от КТ, обезщетението се изчислява върху размера на брутното трудово възнаграждение на недопуснатия работник или служител, като е определен и периода, за който се изчислява и съответно дължи това обезщетение – от деня на явяването му до действителното му допускане на работа.
С Тълкувателно решение № 2 от 12.12.2013 г. на ВКС по тълк. д. № 2/2013 г., ОСГК е прието, че обезщетението по чл. 225, ал. 3 от КТ се определя на базата на последното брутно трудово възнаграждение, получено преди незаконното уволнение като същото не може да бъде по-малко от размера на установената за страната минимална работна заплата за периода на недопускането на работа. Съдебната практика приема, че е достатъчно работникът дори и само един път да е посетил предприятието и да е заявил еднозначно желанието си да започне работа, за да се счете, че е изпълнено задължението му за явяване /Решение № 518 от 8.07.2010 г. на ВКС по гр. д. № 374/2009 г., IV г. о., ГК/.
Проблем от практическо естество представлява „действителното му допускане на работа”.
Единственият правен способ за защита е предвидената в чл. 172, ал. 2 от НК наказателна отговорност за недопускане на неправилно уволнения работник или служител по силата на особената разпоредба на чл. 175, ал. 1 от НК се реализира, като се възбужда наказателно преследване по тъжба на пострадалия. Съгласно правилото на чл. 81, ал. 3 от НПК тъжбата трябва да бъде подадена в шестмесечен срок от деня, когато пострадалият е узнал за извършване на престъплението, или от деня, в който пострадалият е получил съобщение за прекратяване на досъдебното производство, на основание, че престъплението се преследва по тъжба на пострадалия. Тоест, в конкретната хипотеза шестмесечният срок за подаване на тъжба от страна на недопуснатия до работа работник или служител ще тече от деня на който се е явил да заеме работата, на която е възстановен, стига да е в рамките на срока по чл. 345, ал. 1 от КТ, или евентуално от деня, в който е получил съобщение за прекратяване на досъдебното производство на горното основание. При спазване от недопуснатия работник или служител на шестмесечния срок за подаване на тъжба, компетентният съд се произнася с присъда. При проведено успешно доказване на незаконосъобразните действия на работодателя или негово длъжностно лице, съставляващи престъпление по чл. 172, ал. 2 от НК, съдът следва да наложи наказание на виновното длъжностно лице или работодателя. В законът обаче не е предвидено никъде, че съдът може да задължи работодателя да допусне на работа възстановения работник или служител. Тоест, едно успешно проведено наказателно производство по чл. 172, ал. 2 от НК ще доведе до осъждане виновното длъжностно лице или работодателя, но няма да доведе задължително до действително допускане до работа на възстановения работник или служител.
Следва да се отбележи, че при пропускане от работника или служителя на шестмесечния срок за сезиране на съда с тъжба по чл. 172, ал. 2 от НК, на практика за него отпада и възможността да се ползва от тази предвидена в закона защита срещу незаконното му недопускане до работа при влязло в сила решение за възстановяването му.
Анализът на гореизложеното налага извода, че при сега действащата правна уредба в хипотезата, при която длъжностно лице при работодателя или самият работодател откаже да допусне незаконно уволнен работник или служител, възстановен с влязло в сила съдебно решение, обратно на работа, то за този работник или служител не съществува способ чрез който да бъде възстановен действително на работа. Следователно, независимо от влязлото в сила съдебно решение, с което се уважават предявените искове по чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ, дали работникът или служителят ще бъде допуснат до работното си място зависи единствено от добрата воля на работодателя. Имайки предвид, че работодателят вече веднъж е уволнил незаконно съответния работник или служител и не е отменил заповедта за уволнение преди сезиране на съда с исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ, е логично да се допусне, че такава добра воля липсва.
Това естествено поражда въпроса какво се случва с трудовото правоотношение на работника или служителя, който се е явил в срока по чл. 345, ал. 1 от КТ за да постъпи на работа и не е бил допуснат незаконосъобразно от длъжностно лице на работодателя или самия работодател, при което е извършено престъпление по чл. 172, ал. 2 от НК? Считам, че при липса на последващо явяването в срока по чл. 345, ал. 1 от КТ законово основание за прекратяване на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя, то следва, че трудовото правоотношение продължава да съществува между страните независимо от осъществения престъпен състав по чл. 172, ал. 2 от НК. Към такова разбиране клони и съдебната практика /Решение № 1199 от 06.06.2014 г. по гр.д. № 1300/2013 г. по описа на Районен съд – гр. Бургас, XX граждански състав/. Практическият резултат от това е, че може да се получи ситуация, при която работникът или служителят не се допуска с години до работното си място, на което е възстановен, трудовото му правоотношение формално съществува в правния мир, като същия не получава трудово възнаграждение, не се извършват осигурителни плащания в негова полза от страна на работодателя.
Все пак трябва да се посочи, че съгласно разпоредбата на чл. 352, ал. 1, т. 6 от КТ времето, през което работникът или служителят неправомерно не е бил допускан на работа, са зачита за трудов стаж, а съгласно чл. 9, ал. 3, т. 1 от КСО същият период от време се зачита за осигурителен стаж, като за този период от време работодателят внася осигуровки, които се определят на база нормативно определения минимален осигурителен доход за съответната професия и отрасъл, който не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата на страната /В този смисъл Тълкувателно решение № 2 от 12.12.2013 г. по тълк.д. № 2/2013 г., ОСГК на ВКС/. За реализация на предвиденото в чл. 9, ал. 3, т. 1 от КСО задължение на работодателя да внесе дължимите осигуровки в полза на работника или служителя за времето, през което същият не е бил допускан на работа незаконосъобразно, е необходимо да се направи искане от работника или служителя до съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт /НОИ/. Такова искане обаче може да бъде уважено само при представено от работника или служителя съдебно решение по чл. 225, ал. 3 от КТ, с което е установено твърдяното незаконно недопускане до работа /Така Решение № 3975 от 21.03.2013 г. по адм.д. № 15391/2012 г. на ВАС, VI отделение и Решение № 15791 от 28.11.2013 г. по адм.д. № 7260/2013 г. на ВАС, VI отделение/. Всичко това ни връща отново към въпроса за обезщетението по чл. 225, ал. 3 от КТ.
Тъй като както вече се посочи по – горе, при незаконно недопускане на работника или служителя от страна на работодателя или негово длъжностно лице на работа, при което не се стига до „действителното му допускане на работа”, на практика не може да се определи крайния момент от периода, за който се изчислява и съответно дължи обезщетението по чл. 225, ал. 3 от КТ, това представлява само по себе си сериозен проблем. Все пак налице е съдебна практика, която предлага разрешение на този проблем. В случай, че производството по иска по чл. 225, ал. 3 от КТ се развие в рамките на една инстанция, като краен момент на претендираното обезщетение се приема датата на подаване на исковата молба. Няма пречка обаче работникът или служителят да претендира обезщетението по чл. 225, ал. 3 от КТ, като посочи краен момент, по-ранен от датата на предявяване на иска пред съда – Решение от 19.09.2014 г. по гр.д. № 7432/2014 г. на Софийски районен съд, II Гражданско отделение, 52 състав. При обжалване на решението на първата инстанция и развиване на производството в рамките на две или три инстанции, крайният момент на претендираното обезщетение когато по делото не са ангажирани доказателства за допускане на работника или служителя до работа е приключването на устните състезания във въззивната инстанция /Решение № 298 от 28.04.2010 г. по гр.д. № 3972/2008 г., IV ГО на ВКС/. Отделен въпрос е разбира се, доколко е целесъобразно крайният момент на периода, за който се претендира обезщетение по чл. 225, ал. 3 от КТ да бъде определян въз основа на едно случайно събитие – датата на подаване на исковата молба до съда или датата, на която са приключили устните състезания във въззивната инстанция.
Друг съществен въпрос при предявяване на иск по чл. 225, ал. 3 от КТ е този за срока, в който това право може да се упражни от пострадалия работник или служител. В Решение № 1199 от 06.06.2014 г. по гр.д. № 1300/2013 г. по описа на Районен съд – гр. Бургас, XX граждански състав е прието, че за иска по чл. 225, ал. 3 от КТ е приложима разпоредбата на чл. 358, ал. 1, т. 3 от КТ – тоест давностният срок за предявяване на иска е тригодишен. Този срок започва да тече от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено /чл. 358, ал. 2, т. 2 от КТ/. Допълнително яснота по въпроса за давностния срок ни дава и вече цитираното Решение № 1163 от 03.04.2015 г., постановено от Районен съд – гр. Пловдив, 1 граждански състав, по гр.д. № 18007/2014 г. Според това съдебно решение, предвид липсата на законоустановен падеж, то вземането на работника или служителя става изискуемо след покана. Ролята на покана за плащане на обезщетението по чл. 225, ал. 3 от КТ се явява предявяването на иска пред съда, поради което и искът не се явява погасен по давност към датата на предявяването му. Тук следва да се съобрази и още една възприета от съда позиция, съдържаща се в горепосоченото Решение № 1199 на Районен съд – гр. Бургас. В това решение недопуснатият работник или служител е претендирал обезщетението по чл. 225, ал. 3 от КТ за следните отделни периоди: от 01.04.1997 г. до 09.12.1999 г., от 09.12.1999 г. до 25.10.2010 г. и от 25.10.2010 г. до 18.02.2013 г., тоест общо за периоди от близо 16 години. Искът е предявен на 22.02.2013 г. С решението си съдът е приел, че претенцията е погасена по давност за първите два периода, с изключение на периода от 25.10.2010 г. до 18.02.2013 г.
При анализ на двете горепосочени решения – Решение № 1163 на Районен съд – гр. Пловдив и Решение № 1199 на Районен съд – гр. Бургас, могат да се направят следните изводи. Първо, работникът или служителят може да претендира обезщетение по чл. 225, ал. 3 от КТ за периода до три години назад преди датата на предявяване на иска пред съответния съд. Второ, няма пречка, независимо от това колко време е изтекло от датата на недопускането до работа, работникът или служителят да претендира по съдебен ред обезщетение от работодателя за недопускането си. На практика, работникът или служителят може да претендира успешно с отделни искови молби присъждането на обезщетения по чл. 225, ал. 3 от КТ за различни тригодишни периоди от време, които не съвпадат. Стига да не бъде доказано, че трудовото правоотношение е прекратено законосъобразно или работникът или служителят е допуснат до работа от работодателя, съдът ще бъде длъжен да уважава така претендираните от работника или служителя обезщетения. Всъщност, по естеството си това може да се приеме за косвено средство за принуда от страна на работника или служителя над работодателя, същият да преустанови незаконните си действия, предвид търпените финансови загуби.
- Предложения de lege ferenda
В светлината на дотук изложеното, считам за очевидно наличието на празнина в законодателната уредба, касаеща действителното допускане на работа на възстановения работник или служител. От една страна, съществува сериозна опасност работодателят да не допусне на работа възстановения от съда незаконно уволнен работник или служител и по този начин да осуети изпълнението на влязлото в законна сила съдебно решение, с което да го обезсмисли. От друга страна, съществува възможност недопуснатият на работа работник или служител да предявява един след друг искове по чл. 225, ал. 3 от КТ срещу работодателя, при което ще бъдат водени поредица от идентични дела, без да се стига до окончателно разрешаване на правния спор между страните. Същевременно, при такова развитие на ситуацията трудовото правоотношение ще съществува между страните по него само формално и неограничено дълго във времето, подкопавайки по този начин правната сигурност.
De lege ferenda може да се помисли на първо място за уреждане на въпроса със съобщението по чл. 345, ал. 1 от КТ. При сега действащата уредба се е наложила практиката работникът или служителят след уважаване от съда на исковете му по чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ да подава молба до същия съд, за да му бъде издадено и съответно изпратено чрез връчване съобщението за възстановяването му на работа. От прегледа на съдебната практика е видно, че често решилия делото му съд забавя за дълъг период от време издаването на съобщението по чл. 345, ал. 1 от КТ, забавяне може да се получи и при самото връчване. Считам, че би било много по – удачно разрешение да бъде задължен съдът, разгледал и уважил исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ, да издава служебно съобщението по чл. 345, ал. 1 от КТ веднага след влизане в законна сила на решението. По този начин ще се спести ценно време, с което ще се постигне и процесуална икономия. Възможна редакция на разпоредбата на чл. 345, ал. 1 от КТ е добавяне на следното изречение: „В случая на възстановяване на работника или служителя от съда, първоинстанционният съд следва да му издаде и изпрати съобщението за възстановяване в срок от три работни дни от влизането в сила на решението за възстановяване”.
На следващо място, следва да се обърне внимание и на уредбата на контрола за спазване на правната уредба на трудовите правоотношения. Съгласно разпоредбата на чл. 399 от КТ Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда” /ИА „ГИТ”/ осъществява цялостния контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности. Към настоящия момент, общите права на контролните органи, в това число и на ИА „ГИТ”, чрез които те осъществяват предвидения цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство, са изброени изчерпателно в чл. 402, ал. 1 от КТ: 1/ Право на посещения на контролните органи във всички помещения на ведомствата и предприятията; 2/ Право да изискват необходимите сведения от работодателя или органа по назначаването; 3/ Право на осведомяване от работниците и служителите; 4/ Право да вземат проби и мостри за изследване и 5/ Право да установяват причините и обстоятелствата за настъпване на трудови злополуки. Видно е, че нито ИА „ГИТ”, нито другите контролни органи имат правомощие във връзка с незаконното уволнение и последващо възстановяване на работник или служител на работа. Същевременно, с разпоредбата на чл. 346, ал. 2 от КТ е уредена хипотезата, когато при отказ на работодателя да впише отмяната на незаконното уволнение в трудовата книжка на незаконно уволнения работник или служител, тази промяна се вписва от инспекцията по труда. За да се избегне не съвсем ясното взаимодействие между разпоредбите на чл. 346, ал. 2 от КТ с чл. 402 от КТ, de lege ferenda може да се предвиди, че представител на инспекцията по труда ще присъства при явяването на работа на възстановения работник или служител. За целта съответното поделение на ИА „ГИТ” следва да бъде уведомено, че работник или служител се възстановява на работа и в тази връзка да определи дата и час, в който инспектор по труда може да присъства на явяването на работника или служителя на работното му място. Това може да се реализира като от една страна съдът изпрати копие на съобщението по чл. 345, ал. 1 от КТ и до съответното териториално поделение на ИА „ГИТ”, а от друга страна се предвиди задължение съответното териториалното поделение на ИА „ГИТ” да определи дата и час на явяване на работника или служителя в рамките на двуседмичния срок от получаване на съобщението от същия, като разбира се работникът или служителят бъде уведомен за това. Предвид дотук изложените съображения, предлагам създаване на нови алинея 2 на чл. 345 от КТ, която да гласи следното: „Едновременно с изпращане на съобщението по ал. 1 до работника или служителя, първоинстанционният съд изпраща копие от съобщението на компетентната териториална дирекция „Инспекция по труда”.”, алинея 3 на чл. 345 от КТ: „След връщане на полученото съобщение по ал. 1 до работника или служителя в деловодството на съда, копие от същото се изпраща служебно на компетентната териториална дирекция „Инспекция по труда”, която в рамките на двуседмичния срок, даден на работника или служителя, определя дата и час за явяване, на което ще присъства инспектор по труда, за което уведомява своевременно в писменна форма работодателя или органа по назначаване и възстановения работник или служител” и алинея 4 на чл. 345 от КТ: „За действителното явяване на работника или служителя на работа в определения по ал. 3 ден и час и допускането му от работодателя или от органа по назначаване, присъстващият инспектор по труда съставя констативен протокол”. Разбира се, в случай, че работникът или служителят не се яви без уважителна причина на определената му дата и час за постъпване на работа, инспекторът по труда следва да отрази това обстоятелство в констативния протокол и на това основание работодателят може да прекрати законосъобразно трудовото правоотношение.
На последно място, предвид възможността независимо от присъствието на държавен контролен орган, какъвто е инспекторът по труда, работодателят да не допусне възстановения работник или служител на работа, може да се предвиди в чл. 345 от КТ нова ал. 5, според която инспекторът по труда, присъствал на явяването на работника или служителя, задължително да подава сигнал до компетентните органи за извършено престъпление по чл. 172, ал. 2 от НК, като прилага към нея като доказателство съставения констативен протокол, независимо от това дали работникът или служителят подаде или не в срок тъжба. Допълнително, за да се гарантира, че в крайна сметка работникът или служителят действително ще бъде допуснат на работа, може да се предвиди и нова алинея 6 на чл. 345 от КТ, която да гласи: „В едномесечен срок от влизане в сила на присъда по чл. 172, ал. 2 от НК, възстановеният неправилно уволнен работник или служител се допуска на работа принудително от съдебен изпълнител и със съдействието на полицейските органи ”.
С тези или подобни допълнения на законовата уредба ще се съкрати времето, в което трудовото правоотношение е висящо и несигурно, и ще се определи категорично предвидения в чл. 225, ал. 3 от КТ момент на действително допускане на работа на работника или служителя. Не е маловажно и че по този начин работодателите ще бъдат обективно принудени да изпълнят съдебните решения по чл. 344 от КТ в разумен срок, което е и целта на съдебните производства по чл. 310 от ГПК – според закона те трябва да бъдат бързи.
Автор: Борис Дойчинов
Подобни статии
По някои данъчноправни проблеми, породени от престъпленията против собствеността
По някои проблеми, касаещи определянето на център на жизнени интереси по смисъла на чл. 4 от ЗДДФЛ
Един по-различен анализ на клаузата за изпитване в полза на работодателя
ДОСЕЖНО ДРУГАРСТВОТО МЕЖДУ СЪПРУЗИТЕ ПО ПРЕДЯВЕНИ ОТ ИЛИ СРЕЩУ ТЯХ ИСКОВЕ ЗА СОБСТВЕНОСТ НА ВЕЩИ ИЛИ ИМОТИ, КОИТО СА ПРИДОБИТИ В РЕЖИМ НА СЪПРУЖЕСКА ИМУЩЕСТВЕНА ОБЩНОСТ
РАЗРЕШЕНИЕ ЗА РАБОТА И ПРЕБИВАВАНЕ ТИП „СИНЯ КАРТА НА ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ“
