Един по-различен анализ на клаузата за изпитване в полза на работодателя

1. Увод и терминологични уточнения

Непрекъснатото и динамично развитие на материята на трудовото право и най-вече сключването на все по-често срещания трудов договор със срок за изпитване изисква много задълбочен анализ и изследване, тъй като са обект на постоянно противоречие и се наблюдава разностранна съдебна практика.

Трудовият договор е основен институт в българското право. Той е и най-често срещаното основание за възникването на индивидуалното трудово правоотношение. Глава 5-та, раздел 1-ви от КТ помества и правната му уредба.

Основанията за възникването на трудовото правоотношение са юридически факти, които законодателят свързва с възникването на правоотношение. Като субекти на индивидуалното трудово правоотношение се разглеждат от една страна – работникът/служителят, а от друга страна – работодателят. В зависимост от целта, за която е сключен, трудовият договор може да бъде със срок за изпитване.

2. Основна характеристика на трудовия договор със срок за изпитване.

Правната уредба на трудовия договор със срок за изпитване се намира в чл.70 и чл. 71 от КТ. Той се сключва преди сключването на окончателния трудов договор и неговата основна цел е да се проверят качествата и уменията на работника/служителя да извършва определена работа при определени условия.

Като основна особеност на този вид договор се откроява клаузата за изпитване, която по своята правна същност се разглежда като модалитет или част от факултативното-допълнително съдържание на трудовия договор. Ако в договора изрично НЕ е уговорено в чия полза е клаузата за изпитване, тя се смята за уговорена в полза и на двете страни. Предвиденият максимален срок за изпитване е максимум 6 месеца. Изпитването трябва да бъде РЕАЛНО, като се изключват периодите, когато работникът не изпълнява своята работа /напр. по време на законоустановен годишен отпуск/.

Наблюдават се и някои особености при прекратяването на този вид договори. Позволява се прекратяването без предизвестие до изтичането на срока, като това е субективно право и принадлежи на тази страна, в чиято полза е уговорена клаузата за изпитване. Преценката за прекратяването е окончателна и не подлежи на съдебен контрол и на разглеждане по реда на трудово-правните спорове, защото изпитването представлява оценъчна дейност.

3. Клауза за изпитване в полза на работодателя и някои порочни практики, свързани с това…

Основният спорен момент, предмет на настоящата статия обаче,не касае само особеността, свързана с прекратяването без предизвестие. Много по-важно и съществено в случая е това, че масово се наблюдава сключването на трудови договори с клауза за изпитване, която клауза в по-големия си процент от случаите е уговорена в полза на работодателя.Прекратяването на договора от страна на работодателя в тези случаи е възможно по негова свободна преценка , без да е необходимо да е налице някаква разумна обосновка или основание за прекратяването на договора, каквато например се изисква при прекратяването на окончателния трудов договор.Освен това , при прекратяването на договор, сключен по чл. 71(1) КТ, работникът/служителят не се ползва от специална закрила при уволнение , както например при прекратяването на окончателния трудов договор.Този лек начин за прекратяването на трудовия договор със срок за изпитване дава възможност на работодателя сериозно да злоупотребява с дадената му правна възможност. Най-често срещаният начин на злоупотреба , който се наблюдава, е сключването на такива договори непосредствено един след друг с различни работници/служители, без да бъде дадено реално обяснение на предходния освободен служител каква точно е причината за неговото уволнение. И тук следва да си зададем въпроса: Наистина ли можем да говорим за реално изпълнена законова предпоставка действително да бъдат проверени качествата на работника и това дали същият е годен да изпълнява посочените в длъжностната му характеристика работи или по-скоро можем да говорим за един омагьосан кръг, обуслован от субективната преценка на работодателя и дори злоупотреба от негова страна с клаузата за изпитване?

В доста фирми например договорът със срок за изпитване се използва като средство за експлоатация на работна сила, като дори понякога прекратяването на договора се случва броени дни след започването на изпитателния срок без реално обяснение за причината и без работодателят реално да е присъствал по време на работния процес и да е изпитал качествата на наетия от него работник.

При преглед на съдебната практика се открива, че тъй като законът не изисква предизвестие и специална обосновка на прекратителното основание, в преобладаващия брой случаи работникът НЕ разполага с адекватна възможност да защити законните си права и свободи. Доста трудно е в един съдебен процес същият да докаже, че работодателят в действителност НЕ Е изпитал компетентността и възможностите му да се справи с конкретно възложена задача и го е освободил неправомерно.

4. Поглед към съдебната практика.

Да разгледаме конкретен казус от съдебната практика. В свое решение №III-144-11400, СРС отхвърля предявените от ищцата-служителка на длъжност „Оператор обслужване на клиенти” искове за признаване на уволнението й за незаконно, за неговата отмяна, за възстановяване на заеманата длъжност, както и за осъждането на ответника да й заплати обезщетение за оставането й без работа в резултат на това незаконно уволнение.

Исковете са отхвърлени именно с мотивите, че сключеният между ищцата и ответника трудов договор е с клауза за изпитване в полза на работодателя, поради което НЕ е необходимо неговата преценка да бъде мотивирана и да подлежи на съдебен контрол, т.е. дадена е правна възможност на работодателя за съвсем законосъобразно прекратяване на трудовото правоотношение.

Преглеждайки по-детайлно обаче фактическата обстановка, откриваме, че ищцата е постъпила на работа на 04.04 и в 16:00 на следващия ден й е била връчена заповедта за уволнение, като през тези няколко часа на нея й е била предоставена възможността единствено и само да прочете Вътрешния правилник на фирмата, като с това се запознае и по-отблизо със задълженията си. И точно тук възниква основният въпрос: Как работодателят си е създал впечатление от работата на служителката,на която да бъде базирана преценката му за способностите й при условие, че същата НЕ е пристъпила към реално предоставяне на работна сила, съгласно длъжностната й характеристика.Фактически НЕ е възможно по време на задача, свързана с усвояването на информация в хода на обучението, да бъдат преценени качествата на служителката да изпълнява конкретната длъжност.

Със своето решение по този казус СРС е подменил същината на спора,тоест -дали работодателят въобще е осъществил изпитване на служителката , след като тя НЕ е работила изобщо, за да е налице основание за прилагане на предвиденото от закона право.

5. Good case practice. *

Своята практическа обосновка поставената в тази статия теза би могла да намери, доразвивайки заслужаващото цялостна подкрепа становище, че указването единствено на чл.70 (1) КТ като основание за сключване на трудов договор би могло сериозно да накърни правата на съдоговорителите по него, като в най-честия случай това се случва именно по отношение на икономически по-слабата страна в лицето на работника/служителя, тъй като не се уточнява точно как се извършва изпитването.Още повече, че внезапното освобождаване от определена длъжност през предизвестие и без мотивирана преценка би могло да доведе както до имуществени, така и до неимуществени вреди за работника/служителя, като например-занижена самооценка, че въпреки уменията му или образователния му ценз , същият не е годен да се справи със задачите си в реална работна среда.

Kато добре възприета практика (good case practice) в редица европейски държави,която би могла да даде добра идея за разрешаването на поставения проблем, може да се отбележи следното: по време на изпитателния срок, както и в неговия край работникът/служителят бива поканен на среща с прекия си началник и представител на отдел „Човешки ресурси”, по време на която се обсъждат неговото представяне на работното място до този момент, както и да бъдат отправени препоръки, свързани с бъдещата му трудова дейност.

На работника също се дава възможност да изкаже на свой ред изискванията си към работодателя-например промяна на трудовото възнаграждение, изискване към работното време и изобщо да изрази цялостното си мнение за работната обстановка.

Тази практика е добра, защото дава възможност за съгласуване волите на работник и работодател какво изисква единият от другия, както и могат да бъдат обсъждани възможни предложения за подобряване на трудовата дейност с оглед интересите и на двете страни и други моменти от взаимна полза.

Тази добра практика е показала своите предимства навсякъде, където се прилага, включително вече и на места в България, тъй като всяка уважаваща себе си фирма държи на качествените си работници и служители, а за запазването им е нужен ДИАЛОГ.

6. В заключение..

Все по-честото приложение в практиката на този вид трудов договор обосновава и непрекъснатия интерес към свързаните с него особености.

Във връзка с това, считам, че, въпреки многобройните изследвания, на които е бил подложен във времето, трудовият договор със срок за изпитване винаги може да се направи още един допълнителен, кратък преглед на някои специфики, откроени по постановени съдебни актове , свързани с конкретната трудово-правна материя, тъй като това би откроило една равнопоставеност на страните и би дало отговор на определени спорни и често поставяни въпроси.Освен това следва да се има в предвид, че не винаги, когато се касае за обществено-значими въпроси, включително и свързаният с настоящата статия такъв , е необходимо да се правят постоянни промени на закона. Добре е да се замислим върху това , че поставеният тук въпрос може да бъде разрешен просто с добросъвестното и справедливо отношение на работодателя към наетите от него работници или служители.

Автор: Лилия Петрова – студент в ЮФ на СУ „Св. Климент Охридски”

Редакционният екип си запазва правото да не публикува мнения, противоречащи на морала и етиката.

Всеки има право на отговор!

R.S.V.P.

*Превод от английски език-добра практика.

Използвана помощна литература:

1. Лекционен курс по трудово право – проф.д-р Емил Мингов

2. Статия на тема „Някои съображения във връзка с определянето на трудовия договор със срок за изпитване като самостоятелен вид трудов договор” – Калина Филипова, „Адвокатски преглед” 12/2004 год.

3. https://challengingthelaw.com/trudovo-pravo/trudov-dogovor-izpitatelen-srok/

4. Съдебна практика – Решение №III-144-11400, СРС