НЕМСКИЯТ ЗАКОН ЗА МИНИМАЛНАТА РАБОТНА ЗАПЛАТА

От 01.01.2007 г. България се присъедини към Европейския съюз. Без съмнение, благодарение на този факт, пред българските граждани и предприемачи се откриха нови възможности. За да могат да се възползват успешно от тези нови възможности, както за българите, така и за немците е много важно да познават своите права и задължения на европейски граждани.

От 01.01.2014 г. за всички български граждани е в сила правото свободно да полагат труд в рамките на страните от Европейския съюз, в частност и в Германия. Значението на този факт е, че немският пазар на труда е напълно открит за желаещите да работят в Германия българи. Все повече са обаче и българските предприемачи, които извършват стопанска дейност чрез своите фирми на територията на Германия.Това автоматично ги задължава да спазват правата на работещите, които наемат в Германия, съобразно немското законодателство.

В Германия от 01.01.2015 г. влезе в сила Законът за минималната работна заплата (ЗМРЗ).

В последните месеци този закон предизвика обширни дискусии в немското общество, като в тези дискусии се включиха и много заинтересовани чуждестранни юридически лица, както и чужди граждани, работещи в Германия, изтъквайки някои проблеми, които практически се проявиха от прилагането на Закона за минималната работна заплата. В резултат на предизвиканите дискусии, периодично се появяват от страна на правителството и на различни професионални сдружения пояснения и тълкувания по приложението на отделни законови разпоредби.

С настоящето изложение бих искал да представя на вниманието Ви съществени текстове от съдържанието на закона, в светлината на породените от дискусията пояснения и тълкувания към настоящия момент.

Приложно поле на ЗМРЗ

Принципно, от закона произтича правото на всеки трудещ се да претендира от работодателя си заплащане (поне) на законово определения минимум на работната заплата. Работникът (служителят) е този, който по силата на договор получава възнаграждение за положения труд в рамките на трудовото си правоотношение. Престирането на труда, съответно, трябва да бъде извършено на територията на Федерална република Германия.

Законът за минималната работна заплата се прилага при следните трудови правоотношения:

– Трудови договори с работници / служители;
– При непълна трудова заетост;
– При договори със срок за изпитване;
– При допълнителни трудови договори;
– При срочни трудови договори (по повод сезонни работи или еднократни дейности);
– При договори на стажанти.

В приложното поле на ЗМРЗ не попадат следните трудови правоотношения:

– Почасова заетост в частни домакинства;
– Стажанти, в рамките на практиката, осигурена от училища, университети или други образователни институции;
– Стажанти, за времето на обучението си в професионални школи, създадени по силата на закон;
– Стажанти, когато практиката им продължава не повече от 3 месеца (пробни стажове);
– Стажанти, в периода на доброволна или образователна практика, провеждана в курса на обучение към специализирано училище или техникум;
– Деца и младежи по смисъла на Закона за закрила на труда, полаган от младежи;
– При професионално обучение на работещи, без прекъсване на работата (последваща квалификация);
– Служители на почетни длъжности;
– При изпълнение на доброволчески дейности;
– При дългосрочно безработни, в първите 6 месеца от новата им заетост.

Размер на законово определения минимум на минималната работна заплата

Законът постановява, че минималната работна заплата, считано от 01.01.2015 г., следва да се изчислява с почасова ставка от 8,50 Евро на час. Оттук веднага и логично възниква въпроса относно времето, съобразно което следва задължително да се прилага минималната почасова ставка. Като период, към който следва да се прилага минималната почасова ставка, се счита времето, в което работникът (служителят) полага труд в рамките на уговореното в трудовия договор.

Случаи (периоди), които могат да се приравняват на работно време

Времето за пътуване до работа по принцип не се включва в периода на работно време по трудовия договор. Тук все пак могат да бъдат допуснати отделни изключения, които произтичат не от закона, а от клаузи на Общия или индивидуалния трудов договор.

Командировки:

Времето, през което се осъществяват командировки, се заплаща съобразно уговорената почасова ставка, само когато служебното пътуване се извършва в рамките на дължимата трудова престация от страна на работника / служителя, когато се извършва в периода на обичайното работно време, или когато по време на служебното пътуване се престира труд.

Времето за товарене и разтоварване

Времето за товарене и разтоварване, приложими при заетост в областта на транспорта и спедицията, се счита за непосредствено полагане на труд и съответно подлежи на заплащане, като този период се отчита и заплаща не само през времетраенето на самата товаро- разтоварна дейност, но и докато трае периода на изчакване до настъпването на момента, в който работникът отново полага уговорения труд.

Време за измиване и преобличане

Времето за измиване и преобличане по принцип не се числи към работното време за начисляване на почасова ставка. Изключение се предвижда, когато преобличането задължително трябва да се извърши на работното място и работното облекло (поради съображения за безопасност на труда) непременно трябва да се носи по време на работа.

Работа на повикване

Периодите, когато работникът / служителят може да бъде повикан за престиране на труд, и следва да се яви за извършване на работа, извън тази същинска престация на труд, не се включват в обхвата на заплащане с почасова ставка.

Дежурства

Периодите на дежурства се отнасят изцяло (не само при полагане на същинската трудова дейност) към работно време, за което се дължи възнаграждение.

При полагане на труд извън работно време

Принципно, часовете извън определеното за работно време, не подлежат на заплащане, освен ако полагането на труд извън уговореното по договора не се дължи на изрично разпореждане от работодателя, или ако поне може да се вмени като разпоредено от него.

Изплащане на обезщетения

Законовото задължение за начисляване на определената минимална работна ставка важи само за времето, през което действително се полага труд, следователно не и за време, през което е било изплащано обезщетение. Минималната работна ставка от 8,50 Евро на час се прилага при изчисляване на обезщетения само когато се отнася до случаи, при които обезщетения се изплащат за време, което се счита за работно по силата на договора.

Почасово възнаграждение (надница)

А) почасово възнаграждение

Ако уговореното възнаграждение за труд е на базата на почасово възнаграждение (надница), установяването на дължимата работна заплата по правило не създава трудности. Ако на работника се дължи възнаграждение за времето на работа, то часовете се умножават по законово определения минимум за часова ставка.

Ако обаче е уговорено почасово възнаграждение и същевременно е определено работно време, то трудовото възнаграждение ще бъде произведението от минималната часова ставка от 8,50 Евро, умножена по времето на действително престирания труд.

Следователно, законовата минимална работна ставка не може да се изчислява „фиктивно” на основание договореното работно време. Определящо в последния случай ще бъде времевия период на действително положен труд.

Б) Заплата

При работниците и служителите, които получават месечни трудови възнаграждения (заплати), възнаграждението за труд също се изчислява съобразно действително изработеното време, съотв. на положения труд.

Последица от това е, че за всеки календарен месец трябва да се провери, дали формирането на заплатата e достатъчно, за да е изпълнен принципът на осигуряване на трудово възнаграждение за действително изработено време. Проблемът при месечните заплати е там, че за всеки месец броят на работните дни е различен. От тук произтича и последицата, че за всеки месец може да се получат различни стойности на работната заплата.

От едно неофициално тълкуване на Министерството на труда и социалната политика произтича, че при изплащането на месечни трудови възнаграждения трябва да е възможно да се формира една средногодишна месечна заплата. Това означава, че законово определената минимална работна ставка при месечната заплата според тълкуването на Министерството на труда и социалната политика, може да се изчисли на основата на едно усреднено работно време от 177,33 часа (при 40 часова работна седмица).

Следва също да се спомене, че при запитване от Съюза на данъчните консултанти в Германия към компетентните контролни власти, те потвърдиха, че при предстоящите проверки ще изискват такова усреднено на годишна база работно време.

По наши наблюдения обаче, други държавни надзорни институции разбират по друг начин усредненото работно време. Те изхождат от това, че заплатата трябва да е изчислена така, че за всеки календарен месец да се получава почасова работна ставка от минимум 8,50 Евро, дори тогава, когато по изключение един календарен месец включва 23 работни дни (изхождайки от 5- дневна работна седмица).

Остава да се изчака, чий подход при определянето на усреднената работна заплата ще се възприеме. В практиката по контрола, осъществяван от компетентните власти, не е излишно да се заложи на предвидливост, и да се посочва усредненото месечно работно време.

В) Модели на заплащане, зависещи от резултата или извършената услуга

При моделите на заплащане, зависещи от резултата или извършената услуга (например, заплащане за работа на парче или на акорд) следва да се отбележи, че при уговарянето на такъв вид заплащане не може да се заобикаля законово определената минимална работна ставка.

Законово определената минимална работна ставка в тези случаи представлява гаранция за работника за получаването на съответното възнаграждение.

Елементи на обезщетението,които следва да се взимат предвид

Работникът/служителят за изработеното време има право на заплащане на законово определената минимална работна ставка.

Следните елементи на възнаграждението могат да се включат в минималната работна заплата:

– основно възнаграждение;
– доплащания за работа в неделя,празнични дни и за времето на пътуване;
– добавки за работа на смени или в замърсена среда;
– добавки за извънредна работа;
– допълнителни плащания за отпуск и за Коледа.

При еднократните допълнителни плащания като парите за отпуск и за Коледа трябва да се има предвид, че те се дължат на работника и към датата на падежа окончателно и безвъзвратно трябва да бъдат предоставени в негово разположение. Така че доплащането за Коледа например през ноември 2015 г. може принципно да се предвиди само като добавка през октомври или ноември 2015 г., не и като добавка към предишни периоди.

При добавките и допълнителните плащания правното положение все още не е съвсем еднозначно. Според състоянието на практиката към момента може да се твърди, че те се пресмятат към трудовото възнаграждение, ако се касае за редовно начислявани добавки, които се престират към всички работници. Ако отделни работници получават такива добавки за специфични дейности, те не се начисляват към законово определената минимална работна ставка.

Не се начисляват към законово определената минимална работна ставка следните елементи на възнаграждението:

– добавки за нощна работа;
– възстановяване на разходи за пътуване;
– разходи за временно настаняване;
– допълнителни средства за хранене;
– социални плащания според дохода;
– вноските на работодателя към фондовете за допълнително осигуряване;
– бакшиши.

Задължение за документиране

Една значителна част от Закона за минималната работна заплата, съставляваща и най-честото основание за критики към този закон, е регулираното в § 17 на закона задължение на работодателя да изготвя определена документация в изпълнение на изискванията на закона и да ги предоставя на компетентните власти по контрола на спазването му.

Законовото задължение да се документира времето за полагане на труд, се прилага и в бранша на т.н. „заети за дребни работи“ (Minijobber). Работещите, чиито месечни възнаграждения не превишават 450 Евро, или са наети за съвсем кратък срок, също попадат в обхвата на законовата норма за документиране на работното време.

Освободени от задължението за документиране са заетите, които работят надомна работа.

Задължението за документиране на работното време се прилага за всички, работещи в следните сфери:

– в строителството;
– ресторантьорство и настаняване;
– кетеринг;
– спедиция, транспорт и свързаните с това логистични услуги;
– панаири и развлекателни съоръжения;
– горско стопанство;
– почистване на сгради;
– изграждане и демонтаж на панаирни и други изложения;
– месарство.

Работодатели, които наемат работници в тези браншове, са длъжни да документират началото, края и продължителността на дневното работно време най-късно до изтичане на седем дни от престиране на положения труд, и тези отбелязвания следва да се съхраняват най-малко две години.

Задължението за документиране не важи за работници, които получават месечно възнаграждение повече от 2 958 Евро бруто. Предпоставка за това е обаче, посоченото възнаграждение да се получава по дългосрочен договор. Следователно, изключението не се прилага при еднократно получавани месечни плащания, например при изплащане на т.н. извънредни плащания.

В следните случаи документирането на работното време засяга само продължителността на полагания труд, без да се отбелязва началото и края на работното време:

– работници, които са заети изключително с дейности, свързани с движение;
– работници, за които не е задължително определено конкретното дневно работно време;
– работници, които могат самостоятелно да разпределят работното си време.

Дейност, свързана с перманентно движение е например тази по доставката на писма, пратки и печатни издания, дейността по събиране на отпадъци, почистването на улици, снегопочистването, доставката на стоки и кетъринга.

Задължението за документиране според §16, ал.(2) от Закона за работното време важи и за полагания извънреден труд, излизащ извън границите на редовното работно време.

В допълнение, следва да се отбележи, че чуждестранните юридически лица, които осигуряват работа на свои работници на територията на Германия, трябва да съблюдават разпоредбите на Закона за командировките. По силата на този закон се предвиждат и съответните особености при документирането на работното време.

Автор: Петер Хойн, Адвокат от гр.Хоф, Бавария

Das deutsche Mindestlohn- Gesetz

Seit dem 1. Januar 2007 ist Bulgarien der Europäischen Union beigetreten. Zweifellos bieten sich dadurch vielen deutschen und bulgarischen Staatsangehörigen und Unternehmern neue Möglichkeiten. Damit Deutsche und Bulgaren Sie erfolgreich nutzen können, müssen Sie sowohl ihre Rechte, als auch ihre Pflichten als „ Unionsbürger“ erkennen.

Ab dem 1. Januar 2014 wurde für alle Bürger Bulgariens die vollständige Arbeitnehmerfreizügigkeit hergestellt. Dies bedeutet, dass Arbeitskräften aus Bulgarien der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt vollständig eröffnet ist. Aber auch bulgarische Unternehmen werden mit ihren Arbeitnehmern zunehmend auf dem deutschen Markt tätig. Sie haben damit auch wesentliche Arbeitnehmerrechte des deutschen Marktes zu beachten.

In Deutschland gilt nun seit dem 01. Januar 2015 das Mindestlohngesetz – MiLoG.

In den letzten Monaten gab es zum Mindestlohn in Deutschland viel Diskussion, aber auch ausländische betroffene juristische Personen und deren Arbeitnehmer und sonstige Arbeitnehmer haben im Bereich der Anwendung aus dem reinen Gesetzestext heraus Probleme. Nach und nach werden auch von Seiten der Regierung und der Verbände Klarstellungen zu einzelnen Punkten veröffentlicht.

Ich möchte Ihnen nachfolgend die wesentlichen Inhalte des Mindestlohn Gesetzes nach derzeitigem Diskussionsstand aufzeigen.

Anwendungsbereich des MiLoG:

Grundsätzlich gilt, dass nach dem MiLoG jeder Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns hat. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines Vertrages ein Entgelt im Rahmen eines persönlichen Abhängigkeitsverhältnisses erhält. Die Leistung im Arbeitsverhältnis muss auf dem Staatsgebiet der Bundesrepublik Deutschland stattfinden.

Das MiLoG ist auf folgende Arbeitsverhältnisse anzuwenden:

– Arbeitnehmer (Arbeiter/Angestellte)

– Geringfügig Beschäftigte

– Probearbeitsverhältnisse

– Nebenarbeitsverhältnisse

– Aushilfsarbeitsverhältnisse

– Praktikanten (grundsätzlich)

Nicht unter das MiLoG fallen folgende Arbeitsverhältnisse:

– Geringfügige Beschäftigungen im Privathaushalt (Haushaltscheckverfahren)

– Praktikanten im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung

– Praktikanten im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlichen Berufsakademie

– Praktikanten bei einer Praktikumsdauer von bis zu 3 Monaten (Orientierungspraktika)

– Praktikanten in einem freiwilligen oder ausbildungsbegleitenden Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung

– Kinder und Jugendliche im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetz

– Zur Berufsausbildung Beschäftigte (Auszubildende)

– Ehrenamtlich Tätige

– Freiwilligendienste

– Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der neuen Beschäftigung

Höhe des gesetzlichen Mindestlohns:

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 01.01.2015 € 8,50 brutto je Zeitstunde. Damit stellt sich die Frage nach der mindestlohnpflichtigen Arbeitszeit. Zur mindestlohnpflichtigen Arbeitszeit gehören dabei nach allgemeiner Einschätzung zunächst die Zeiten, in denen die vertraglich geschuldete Tätigkeit durch den Arbeitnehmer erbracht wird.

Einzelne Fallgruppen zur Arbeitszeit:

Der Arbeitsweg:

Der Arbeitsweg stellt grundsätzlich keine vergütungspflichtige Arbeitszeit dar. Hier können sich jedoch einzelne Ausnahmen ergeben, dies sich entweder aus Tarifvertrag oder einzelvertraglich auf Vereinbarung ergeben müssen.

Dienstreisezeiten:

Dienstreisezeiten sind grundsätzlich nur dann vergütungspflichtig, wenn Dienstreisen zur eigentlich geschuldeten Tätigkeit des Arbeitnehmers zwingend gehören, während der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden oder wenn während der Dienstreise gearbeitet wird.

Be- und Entladezeiten:

Be- und Entladezeiten, bspw. im Transport- oder Speditionsgewerbe, bei denen sich der Arbeitnehmer zur sofortigen Arbeitsaufnahme bereithalten muss, stellen ebenfalls vergütungspflichtige Arbeitszeit dar, und zwar während der gesamten Wartezeit und nicht nur nach der etwaig erfolgen Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer.

Wasch- oder Umkleidezeiten:

Wasch- oder Umkleidezeiten zählen grundsätzlich nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Eine Ausnahme gilt für Umkleidezeiten z.B. dann, wenn die Arbeitskleidung zwingend im Unternehmen anzulegen ist und aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen getragen werden muss.

Rufbereitschaftszeiten:

Rufbereitschaften sind, abgesehen von der tatsächlichen Arbeitsleistung, keine vergütungspflichtigen Arbeitszeiten.

Bereitschaftsdienstzeiten:

Bereitschaftsdienstzeiten zählen in ihrer Gesamtheit (also nicht nur die Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung) zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.

Für Überstunden gilt:

Grundsätzlich nicht vergütungspflichtig ist die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte hinausgeht. Ein Anspruch auf Vergütung besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber die Überstunden veranlasst oder sie ihm zumindest zuzurechnen sind.

Entgeltfortzahlung:

Die gesetzliche Mindestlohnpflicht besteht nur für Zeiten tatsächlich geleisteter Arbeit, also nicht für Zeiten der Entgeltfortzahlung. Der gesetzliche Mindestlohn wirkt sich für die Entgeltfortzahlung aber mittelbar aus, indem die fortzahlenden Beträge nun mindestens € 8,50 je Stunde betragen müssen.

Zeitlohn (Gehalt, Stundenlohn)

Stundenlohn

Wird der Arbeitnehmer auf Grundlage eines Stundenlohns vergütet, so bereitet die Feststellung des Vergütungsanspruchs in der Regel keine Probleme. Wird der Arbeitnehmer für die geleistete Arbeitszeit vergütet, so sind diese mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu multiplizieren.

Ist zwar ein Stundenlohn ausgewiesen, gleichzeitig aber eine bestimmte Arbeitszeit vereinbart, so beträgt der gesetzliche Mindestlohnanspruch das Produkt aus € 8,50 und der in dem jeweiligen Abrechnungszeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Der gesetzliche Mindestlohn kann also nicht „fiktiv“ auf Grundlage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit berechnet werden. Maßgeblich ist vielmehr die im jeweiligen Abrechnungszeitraum tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

Gehalt

Auch bei Gehaltsempfängern, die also ein in Monatsbeträgen verstetigtes Arbeitsentgelt erhalten, ist der Mindestlohnanspruch auf Grundlage der tatsächlichen Arbeitszeit zu ermitteln.

Dies hätte zur Folge, dass für jeden Kalendermonat geprüft werden müsste, ob die Gehaltszahlung genügt, um den auf Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit ermittelten Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Das Problem liegt hier in einer unterschiedlichen Anzahl an Arbeitstagen ja Kalendermonat. Daraus können sich also unterschiedliche Mindestlohnansprüche je Monat ergeben.

Aus einer nicht offiziellen Verlautbarung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales soll aber bei Gehaltszahlungen eine Jahresdurchschnittsbetrachtung zulässig sein. Das heißt, der gesetzliche Mindestlohnanspruch könnte nach Auffassung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf Grundlage einer verstetigten Monatsarbeitszeit von 173,33 Stunden (bei einer 40 Stunden-Arbeitswoche) berechnet werden.

Auch eine zuständige Behörde der Zollverwaltung hat auf Nachfrage des Bundessteuerberaterverbandes bestätigt, dass bei den anstehenden Kontrollen zunächst eine solche Jahresdurchschnittsbetrachtung als zulässig angesehen wird.

Nach unserem Kenntnisstand sehen das einige Sozialversicherungsträger jedoch anders. Dort geht man davon aus, dass das Gehalt so bemessen sein muss, dass in jedem Kalendermonat sich ein Stundenlohn von mindestens € 8,50 ergibt, also auch dann, wenn der Kalendermonat ausnahmsweise 23 Arbeitstage (ausgehend von einer 5-Tage-Woche) aufweist.

Es bleibt abzuwarten, welche Regelung sich durchsetzen wird. In der Kontrollpraxis der Zollbehörden wird aller Voraussicht nach zunächst eine monatsübergreifende Betrachtung nicht beanstandet.

Leistungs- und ergebnisabhängige Vergütungsmodelle

Bei Leistungs- und ergebnisabhängigen Vergütungsmodellen (z.B. bei Stück- oder Akkordlöhnen) ist festzuhalten, dass mit der Vereinbarung derartiger Vergütungsmodelle der gesetzliche Mindestlohn nicht umgangen werden kann.

Der gesetzliche Mindestlohn schafft vielmehr im Rahmen der leistungsabhängigen Vergütung eine Lohngarantie.

Anrechenbare Entgeltbestandteile

Der Arbeitnehmer hat für geleistete Arbeitszeit einen Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes.

Folgende Vergütungsbestandteile können auf den Mindestlohn anrechenbar sein:

– Grundvergütung

– Sonntags-, Feiertags- und Gefahrenzulagen

– Schicht- und Schmutzzulagen,

– Überstundenzulagen

– Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Bei Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist zu beachten, dass diese dem Arbeitnehmer im Fälligkeitszeitpunkt endgültig und unwiderruflich zur freien Verfügung stehen müssen. Eine Weihnachtsgeldzahlung im November 2015 kann danach grundsätzlich nur auf die Mindestlohnansprüche für Oktober und November 2015 angerechnet werden, nicht jedoch auf Mindestlohnansprüche früherer Zeiträume.

Bei den Zuschlägen und Zulagen ist die Rechtslage derzeit noch nicht ganz eindeutig. Nach derzeitigem Kenntnisstand sind diese nur dann anrechenbar, wenn es sich um einen regelmäßigen Bezug handelt, der allen Arbeitnehmern gleichermaßen zu Gute kommt. Werden einzelne Arbeitnehmer gezielt für eine Sonderleistung mit Zuschlägen entlohnt, sind diese nicht anrechenbar auf den Mindestlohn.

Nicht auf den Mindestlohn anrechenbar sind folgende Vergütungsbestandteile:

– Nachtarbeitszuschläge

– Erstattungen von Fahrgeldern

– Auslöse für auswärtige Unterbringung

– Verpflegungsmehraufwand

– Vermögenswirksame Leistungen

– Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersvorsorge

– Trinkgelder

Dokumentationspflichten

Ein wesentlicher Bestandteil des MiLoG und auch häufigster Grund für Kritik an diesem Gesetz ist die in § 17 MiLoG geregelte Verpflichtung des Arbeitgebers, bestimmte Dokumentationen zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs zu erstellen und für die zuständige Zollverwaltung zur Einsicht bereitzuhalten.

Die gesetzliche Verpflichtung, die Arbeitszeiten zu dokumentieren, besteht zunächst unabhängig von der Branche für sogenannte Minijobber. Davon sind Arbeitnehmer betroffen, deren Arbeitsentgelt im Monat € 450,- nicht übersteigt oder die lediglich kurzfristig beschäftigt werden.

Jedoch sind geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten von der Dokumentationspflicht befreit.

Darüber hinaus bestehen Dokumentationspflichten für alle Arbeitnehmer in folgenden Branchen:

– Baugewerbe

– Gaststätten und Beherbergungsgewerbe

– Personenbeförderungsgewerbe

– Speditions-, Transport- und damit verbundenes Logistikgewerbe,

– Schaustellergewerbe

– Forstwirtschaft

– Gebäudereinigungsgewerbe

– Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen

– Fleischwirtschaft

Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in diesen Branchen beschäftigen haben Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Die Dokumentationspflicht ist dabei nicht auf den jeweilig gewerblichen Arbeitnehmer beschränkt. Es empfiehlt sich deshalb, für sämtliche Arbeitnehmer in vorgenannten Branchen (also auch für die Arbeitnehmer in der Verwaltung) die Arbeitszeiten zu dokumentieren.

Bezüglich der Dokumentationspflichten gibt es jedoch folgenden Einschränkungen:

Die Dokumentationspflicht gilt nicht für Arbeitnehmer, die mehr als € 2.958,- brutto monatlich verdienen. Voraussetzung hierfür ist aber, dass es sich bei der genannten Vergütung um ein verstetigtes Einkommen handelt. Es darf also nicht auf Einmaleffekten wie z.B. Sonderzahlungen beruhen.

In folgenden Fällen ist für Arbeitnehmer lediglich die Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen (nicht aber Beginn und Ende):

– Arbeitnehmer, die ausschließlich mit mobilen Tätigkeiten beschäftigt werden,

– Arbeitnehmer, die keinen konkreten täglichen Arbeitszeiten unterliegen und

– Arbeitnehmer, die sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen können.

Eine ausschließlich mobile Tätigkeit soll insbesondere bei der Zustellung von Briefen, Paketen und Druckerzeugnissen, der Abfallsammlung, der Straßenreinigung, dem Winterdienst, dem Gütertransport und der Personenbeförderung vorliegen.

Eine Dokumentationspflicht ergibt sich weiterhin nach § 16 Abs. 2 ArbZG für die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer.

Ergänzend haben insbesondere ausländische juristische Personen, die ihre Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten lassen die Bestimmungen des deutschen Entsendegesetzes zu beachten. Dieses Gesetz sieht auch bei den Dokumentationspflichten Besonderheiten vor.

Peter Heun, Rechtsanwalt