АНАЛИЗ НА СЪДЕБНАТА ПРАКТИКА НА ВКС ПО ПРОЦЕСУАЛНОПРАВНИ ВЪПРОСИ ОТНОСНО ДОКАЗВАНЕТО НА ИЗВЪРШЕНА ЗЛОУПОТРЕБА ОТ СТРАНА НА РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ

Настоящото изследване има за цел да анализира и обобщи съдебната практика, постановена от Върховния касационен съд, по процесуалноправни въпроси при въведен от работника или служителя довод за извършена злоупотреба от страна на работодателя при прекратяване на трудовото му правоотношение. Необходимостта от такова изследване се налага от често срещаните в практиката проблеми при разбирането на същността на понятието „злоупотреба с трудовите права от страна на работодателя“, при релевирането, разпределението на доказателствената тежест и доказването на наличието или липсата на злоупотреба с право в съдебната фаза на обжалване на акта за прекратяване на трудовото правоотношение.

Така например се наблюдава склонност у някои ищци по иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ да приемат, че злоупотребата с право е равнозначна на твърдяната от тях незаконност на уволнението, или че тя неминуемо произтича от икономически по-силната позиция на работодателя, както и да считат, че общото излагане на твърдението „налице е злоупотреба с право“ в исковата молба е достатъчно, за да бъде разгледан и уважен искът на това основание. Това разбиране води и до проблеми при разпределянето на доказателствената тежест, както и до това, че работникът – ищец понякога бездейства, разчитайки, че работодателят следва да докаже законността на уволнението, а последният се опитва да проведе пълно и главно доказване на обстоятелството, че извършените от него действия са мотивирани единствено от нуждите на предприятието. Създава проблеми и обхватът на необходимото доказване, когато работникът – ищец приема, например, че доказаното съществуване на закрила при уволнение и извършено уволнение на основание извън обхвата на закрилата, е достатъчно за да се установи злоупотреба с право, или че е достатъчно да се установи внезапно изменение на изискванията за заеманата от него преди уволнението длъжност. Тъй като тези въпроси са били поставяни нееднократно на разглеждане от касационната инстанция, отговорите им следва да бъдат обобщени по-долу.

По отношение съдържанието на понятието „злоупотреба с право“, съдебната практика е приела следното:

С предявяване на конститутивния иск по чл. 344, ал. 1 КТ работникът или служителят оспорва законността на уволнението пред съда, като твърди, че същото е незаконно и претендира неговата отмяна. Уволнението е незаконно, когато е извършено на несъществуващо в закона основание, при липса на елементи от състава на съответното материалноправно основание, на което е извършено, при допуснато нарушение на процедурни правила във връзка с извършване на уволнението, както например при дисциплинарното уволнение, при неспазване на предвидената в закона закрила при уволнение или други изисквания във връзка с упражняване правото на уволнение. Критерият за разграничение между незаконосъобразност и нецелесъобразност на действията на работодателя във връзка с извършено от него уволнение е относимата законова регламентация за съответния вид уволнение. Ако са наведени оплаквания относно нарушение на законовата регламентация, се оспорва законосъобразността на уволнението, а в останалите случаи целесъобразността /в този смисъл Решение № 192 от 04.11.2016г. по гр. дело № 674/2016г. на ВКС, ІІІ ГО/. Преценката на работодателя за промяна в изискванията за заемане на определена длъжност е по целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол, доколкото по този начин не е нарушена императивна правна норма, не се злоупотребява с право или не е установен дискриминационен подход.

Следва да се има предвид, че правният ред не допуска злоупотреба с право. Основно задължение на всички правни субекти, е да не се допуска злоупотреба с право, както и упражняването на субективни права да не накърнява права или законни интереси на други лица /чл. 57, ал. 2 от Конституцията на Република България/. Това основно задължение е изрично инкорпорирано в редица нормативни актове /чл. 8 Кодекса на труда, чл. 12 и чл. 63 ЗЗД, чл. 3 ГПК, чл. 6 ДОПК и др./. Злоупотребата с право е упражняване на правото в противоречие с неговото предназначение, противопоставяне на духа и буквата на закона.

Ето защо, превратното упражняване на субективните права е укоримо с оглед защитата на обществения интерес, като в зависимост от естеството на действията, чрез които се осъществява злоупотребата с права, увреденият субект може да иска съответно обезщетение и преустановяване на увреждащата злоупотреба /Решение № 507 от 08.07.2010г. по гр. дело № 978/2009г., ІV ГО, ВКС/. До злоупотреба с право може да се достигне, когато едно право се упражнява в нарушение на чужда свобода; когато правото се упражнява, за да се изключи или да не се осъществи друга правна възможност; когато правото се упражнява, за да се увредят чужди права и интереси, така Решение № 130 от 14.07.2016г., постановено по гр. дело № 150/2016г., ІV ГО, ВКС.

В обобщение, съдебната практика приема, че злоупотребата с правото на уволнение от страна на работодателя се изразява в упражняването му в противоречие с неговото предназначение /да прекрати трудовоправната връзка поради настъпване на предвидените в закона основания/, с цел да се увреди работника като страна по трудовото правоотношение, тоест единственото му желание е ползвайки се от законово допустимо средство да постигне една- единствена цел- да прекрати договора с конкретен служител. Отличителен белег е неговата субективна страна – намерението на работодателя да вреди. Целта на работодателя не би могла да бъде постигната по друг начин, респективно резултатът би се забавил, оскъпил или би предполагал сбъдване и на друго условие, което работодателят не желае или не може да изпълни.

Следва да бъде уточнено, че предметът на иска, с който се оспорва законността на уволнение се очертава от ищеца в исковата молба, тъй като той оспорва упражненото от работодателя потестативно право на уволнение. Излагането на фактическите обстоятелства, въз основа на които ищецът оспорва уволнението, в трудовия спор са от съществено значение за съда, който само в рамките на изложеното може да изследва подлежащите на доказване факти и да вземе решение относно законосъобразността на уволнението. Съдът няма право да разглежда факти и обстоятелства, на които страните не се позовават, респективно не са го сторили своевременно /в този смисъл Решение № 58/12.05.2014г., постановено по гр. дело № 7025/2013г., ІІ ГО, ВКС/. След предявяването на иска ищецът може да допълва исковата си молба, като посочи нови факти само ако е направил съответното възражение срещу оспорваното потестативно право на работодателя, но е пропуснал да посочи някои от фактите, на които то се основава / Решение № 361 от 26.05.2010 г. по гр. дело № 1471/2009 г. на ВКС, IV ГО, Решение № 19 от 18.02.2014г. постановено по гр. дело № 4322/2013 г., Решение № 113 от 14.07.2017г., постановено по гр. дело № 3842/2016г., ІІІ ГО, ВКС/. Съдът не може да излиза извън рамките на правния спор по делото и да се произнася по невъведени възражения, така Решение № 156 от 10.06.2013г., постановено по гр. дело № 1497/2013г., І ГО, ВКС. По-специално, при оспорване на уволнение като незаконно, съдът се произнася само по наведените от ищеца чрез възраженията му фактически оспорвания, които според уволненото лице опорочават прекратяването на трудовото правоотношение /Решение № 158/ 01.07.2013г., постановено по гр. дело № 1008/2012г., ІV ГО, ВКС и др./.

Съдът дължи изследване на проява на злоупотреба, само когато такива факти са изложени своевременно. При предявен иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ и доводи за незаконосъобразност на заповедта за уволнение вследствие на извършена злоупотреба с право – това трябва да стане в исковата молба и само с конкретен наведен довод /Решение № 321/ 31.10.2011г. постановено по гр. дело № 13/2011г., ІІІ ГО, ВКС, Решение № 239/21.05.2012г. постановено по гр. дело № 799/2011г. на ІV ГО, ВКС, Решение № 216 от 23.06.2015г. по гр. дело № 6331/2014г., ІV ГО, ВКС/.

Идентично разрешение е възприето и в решение № 71 от 24.07.2013г., постановено по гр. дело № 284/2012г., ІV ГО, ВКС, в което е прието, че за да е допустимо изследване на злоупотреба с право, следва твърдения за наличието й да бъдат въведени в предмета на спора по надлежния ред, като страната, която се позовава на извършена злоупотреба следва да изложи конкретни факти и обстоятелства, от които могат да се направят подобни изводи в предвидените за това преклузивни срокове.

В тази връзка следва да се посочи, че терминът „злоупотреба с право“ представлява по своята същност правна квалификация, каквато ищецът не е длъжен да прави в исковата молба или впоследствие в производството по делото. Наведеното в исковата молба общо оплакване за злоупотреба с право не представлява твърдение за конкретни факти, съставляващи такава злоупотреба. При подобно оплакване и липса на наведени с исковата молба фактически твърдения, те могат да бъдат допълнени и уточнени по реда на чл. 311, ал. 2 и чл. 312, ал. 2 ГПК, но не и да бъдат излагани и изменяни поетапно в хода на първоинстанционното производство или с въззивната жалба. Само позоваване в исковата молба на злоупотеба с право не е достатъчно, за да бъде разгледан и уважен искът на това основание, ако липсват ясни и конкретни фактически твърдения за това в какво се изразява тази злоупотреба с право.

От друга страна, при изрядно формулиране на доводи и изложение на фактите за злоупотреба с право в исковата молба, съдът е длъжен да ги разгледа и да се произнесе по тях. Липсата на произнасяне от страна на съда по своевременно въведен довод за наличие на злоупотреба с право е съществено процесуално нарушение, обуславящо неправилност на съдебното решение /така Решение № 40 от 10.02.2014г., постановено по гр. дело № 4973/2013г., ІV ГО на ВКС/.

Добросъвестността при упражняване на правата и задълженията, произтичащи от трудовото правоотношение се предполага до установяване на противното. Тази оборима презумпция предполага, че тежестта на доказване на злоупотребата с права, в нарушение на чл. 8, ал. 1 КТ, се носи от страната, която се позовава на нея. В изпълнение на задължението си по чл. 146, ал. 1, т. 5 и ал. 2 ГПК, съдът е длъжен да укаже на страната, че носи доказателствена тежест за установяване с допустимите доказателствени средства твърдяната злоупотреба от страна на работодателя /така Решение № 185/16.06.2016г., постановено по гр. дело № 846/2016г., ІV ГО, ВКС/. Ето защо, разпределението на доказателствената тежест по довода за злоупотреба с право не следва общото правило, че работодателят следва да докаже законността на уволнението. Тежестта за доказване в този случай е за ищеца по иска за отмяна на уволнението, с оглед установената в чл. 8, ал. 2 КТ презумпция за добросъвестност. Това обстоятелство следва да бъде указано на ищеца от първоинстанционния съд, а ако съдът е пропуснал да стори това или е разпределил тежестта погрешно, следва да намерят приложение указанията, дадени в т. 2 на Тълкувателно решение № 1 от 09.12.2013г. по т.д. № 1/2013г. на ОСГТК на ВКС, съгласно които въззивният съд дължи даване на указания по разпределение на доказателствената тежест при наведен във въззивната жалба довод за липса на доклад по делото или служебно – когато констатира, че първоинстанционният съд е разпределил доказателствената тежест неправилно.

Различен подход при разпределение на доказателствената тежест е възприет в Решение № 173 от 08.04.2011г., постановено по гр. дело № 686/2010г., ІV ГО, ВКС, в което е прието, че работодателят, който е променил изискванията за заеманата от ищцата длъжност, като ги е завишил, е упражнил свое право, но той не е твърдял, респективно не е доказал, че спецификата на работата е изисквала наложената промяна. В мотивите съдът приема, че работодателят е упражнил правото си недобросъвестно – за да бъдат увредени правата и законните интереси на ищеца да заема длъжността, на която работи, както и че злоупотребата с право е противоправна, а вината на работодателя във формата на неполагането на дължимата грижа, се предполага до доказване на противното, което не е извършено и е обусловило незаконност на уволнението.

В случая обаче, касационното обжалване по делото е допуснато по въпроса дали работодателят има право да поставя по-високи изисквания за квалификация и образование, когато те са предвидени в нормативен акт, като е прието, че повдигнатият въпрос е от значение за постановения резултат и е разрешаван от съдилищата противоречиво. На този въпрос съдът е отговорил, че няма законова пречка работодателят да предвиди по-високи по степен образование и квалификация от предвидените в законите и другите нормативни актове, предвид нуждите на предприятието, при условие, че не представлява злоупотреба с право.

В този смисъл приетото от съда разрешение относно разпределението на доказателствената тежест по довода за злоупотреба с право, попада извън обхвата на тълкувателните мотиви на решението. Независимо от това, следва да се уточни, че позоваването на установената в чл. 45, ал. 2 ЗЗД презумпция за вина в нейната най-лека форма – небрежност- не е достатъчно, за да се приеме за установено увреждащото намерение, с което изложената по-горе съдебна практика характеризира злоупотребата с право. Предположение за наличието на такава проявна форма на вината законът не урежда, поради което приложение следва да намери установената в гражданското право презумпция за добросъвестност, чието проявление е нормата на чл. 8, ал. 2 Кодекса на труда.

На следващо място, проблемът за обхвата на дължимото доказване по наведен довод за злоупотреба с право е поначало строго казуистичен, поради което неговото разрешение следва да бъде съобразено с установените конкретни факти по делото. Най-често в практиката злоупотреба с право от страна на работодателя се среща при уволнение с правно основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ – поради липса на необходимото образование или професионална квалификация.

Предвидените в тази разпоредба основания за прекратяване на трудовото правоотношение ще бъдат налице в случаите, при които въведените изисквания за образование и/или професионална квалификация за изпълняваната работа касаят изпълнението само на част от трудовите функции, включени в една комплексна длъжност, създадена и съществуваща като самостоятелна такава по утвърденото щатно разписание, и лицето, заемащо длъжността, не отговаря на тези изисквания. Това следва от самата правна норма, според която въведеното изискване за образование и/или професионална квалификация трябва да бъде свързано с изпълняваната работа, а това означава – с изпълнението на част или всички трудови задължения, включени в длъжността /в този смисъл Решение № 93 от 10.07.2017г., постановено по гр. дело № 3986/2016г., ІІІ ГО, ВКС/.

Съдебната практика отрича възможността в тази хипотеза да бъде осъществен съдебен контрол върху въведена от работодателя промяна на изискванията за заемане на определена длъжност, доколкото същата е въпрос на целесъобразност, освен ако не е нарушена императивна правна норма, не се злоупотребява с право и не е установен дискриминационен подход, които следва да бъдат преценявани през принципа на добросъвестност, регламентиран в чл. 8 от Кодекса на труда.

В посочената хипотеза, по отношение обема на дължимото доказване на злоупотребата с право, ВКС приема, че презумпцията за добросъвестност по чл. 8, ал. 2 КТ е оборена, само когато по делото е установено, че чрез предоставените му от закона средства работодателят е целял единствено прекратяване на трудовия договор с конкретен служител, както и че въведените нови изисквания не са с оглед интереса и нуждите на работата, а единствено с цел да се прекрати трудовия договор, да се заобиколят изискванията за подбор по чл. 329, ал. 1 КТ или предварителната закрила по чл. 333 КТ.

В Решение № 235 от 04.10.2017г., постановено по гр. дело № 4531/2016г. на ІV ГО, ВКС, Решение № 321/31.10.2011г. по гр. дело № 13/2011г. на ІІІ ГО, ВКС и Решение № 66/ 19.03.2013г. постановено по гр. дело № 870/2012г. на ІІІ ГО е прието, че е налице злоупотреба с право, само когато въведените от работодателя изисквания не са свързани по никакъв начин с характера на работата.

В Решение № 71 от 24.07.2013г., постановено по гр. дело № 284/2012г. на ІV ГО , ВКС е прието, че злоупотреба с права от страна на работодателя в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е налице, когато се установи, че единственото желание на работодателя е чрез законово допустими средства да постигне една единствена цел – да прекрати трудовият договор с конкретен работник или служител. В Решение № 58 от 30.07.2015г., постановено по гр. дело № 2600/2014г., ІV ГО, ВКС е прието, че злоупотреба с право от страна на работодателя в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, е налице, когато работодателят желае да постигне една единствена цел – прекратяване на трудовия договор само с конкретен служител, която цел не би могъл да постигне по друг начин или резултатът би се забавил, оскъпил или предполага сбъдване и на друго условие, което работодателят не желае или не може да изпълни.

Безспорно едни и същи обстоятелства могат да доведат до установяване на злоупотреба или не, като релевантно е дали е оборена презумпцията за добросъвестност на работодателя по пътя на пълно и главно доказване. Съдът дължи произнасяне не доколко работодателят има обективен интерес от промяна в изискванията за заемане на определена длъжност, а само по изложените факти и обстоятелства, които обосновават твърдението на ищеца за злоупотреба с право.

В тази връзка, ВКС е имал повод да се произнесе и по въпроса дали представлява злоупотреба с право поетапното прекратяване на трудови правоотношения, когато са променени изискванията за длъжност, за която са предвидени повече от една щатни бройки. В Решение № 192 от 04.11.2016г. по гр. дело № 674/2016г. на ВКС, ІІІ ГО и Решение № 55 от 16.04.2015г. постановено по гр. дело № 3086/2014г., ІV ГО, ВКС приема, че работодателят разполага с правото да прекрати трудовите договори с всеки от работниците, които не отговарят на променените изисквания, като това може да направено едновременно или последователно във времето, доколкото поетапното прекратяване не обуславя извод за злоупотреба с право, тъй като касае суверенна преценка на работодателя с оглед нуждите на работата да прецени в кой момент и с кого от заемащите длъжността да прекрати трудовото правоотношение.

В заключение следва да се отбележи, че независимо от наличието на някои разлики в подхода на съдебните състави при разрешаване на въпроса за обема на дължимото доказване, съдържащият се във всички цитирани по-горе решения отговор е еднозначен. Обективните факти на изменение на изискванията за заемане на длъжността, независимо по какъв начин е извършено – напр. на поетапно прекратяване на правоотношенията на едни работници спрямо други, на наличие на неприложима закрила при уволнение и пр., не са достатъчни сами по себе си, за да се приеме наличие на злоупотреба с право, ако не е установено субективното намерение на работодателя да увреди работника.

Това обстоятелство подлежи на пълно и главно доказване с всички допустими доказателства и доказателствени средства. Принципно няма пречка намерението да се изведе от самите обективни обстоятелства, при които е извършено уволнението, но дали това е възможно зависи от особеностите на конкретния казус и този начин на доказване не следва да бъде въздиган в правило. Именно в този смисъл следва да се възприемат мотивите на Решение № 71/24.07.2013 г., постановено по гр. дело № 284/2012 от ІV г.о. на ВКС, според които едни и същи обстоятелства могат да доведат до установяване на злоупотреба или не, като релевантно е дали е оборена презумпцията за добросъвестност на работодателя по пътя на пълно и главно доказване.

Ето защо, за да бъде доказана злоупотребата с право, доказателствените усилия на ищеца следва да бъдат насочени не само към установяване на обстоятелствата, при които е извършено уволнението /които обичайно се явяват само индиции за злоупотреба/, но и към връзката между тези факти и поведението на работодателя. Само когато е установено, че субективната цел на работодателя е да уволни конкретния работник, като е мотивирал уволнението с изменение на изискванията за заемане на длъжността, когато това е извършено с цел да се заобиколи закрилата му при уволнение, когато работодателят е предпочел едно основание за прекратяване на трудовото правоотношение спрямо друго, за да се улесни и да спести разходи и пр., следва да се приеме, че работодателят е злоупотребил със своето субективно потестативно право на уволнение.

Автори: Йоанна Станева

Петър Минчев